En el actual entorno VUCA, los profesionales de Recursos Humanos se enfrentan a tensiones y dilemas que exigen respuestas rápidas frente al cambio para aportar valor al negocio y a los clientes internos. Por ello, ahora más que nunca, deben utilizar y extender al resto de la organización el uso de metodologías ágiles, no sólo para dar respuestas rápidas a crisis como la de la Covid-19 sino también para fomentar el trabajo en red, una mayor transversalidad entre departentos y un mayor bienestar de los empleados.
A propósito del lanzamiento del nuevo programa Agile HR de EADA en septiembre, analizaremos en este post en qué consiste este cambio de mentalidad en la organización que lidera el área de Recursos Humanos. Es decir, qué influencia e impacto tiene un Agile Mindset entre los trabajadores y colaboradores.
En concreto, cuando hablamos de la transformación organizacional basada en metodologías ágiles nos referimos a tres aspectos:
El desarrollo o la gestión de proyectos Agile: Desarrollo de soluciones, productos o servicios, mediante entornos o frameworks como Scrum, o herramientas como Kanban. Aquí hablaríamos de equipos autoorganizados capaces de adaptarse a las necesidades de su cliente, ya sea externo o interno, y de revisar de forma continua su forma de trabajar y organizarse para ser más efectivos. En resumen: Aportar valor poniendo al cliente en el centro y auto-organizarse para ello.
La gestión organizativa Agile: Liderazgo Agile basado en la flexibilidad y la adaptación y, también, en empoderar a los individuos y garantizar un entorno colaborativo.
Negocios ágiles: Modelos de negocio que se pueden adaptar rápidamente a las nuevas demandas del mercado y del entorno. Modelos de negocio que reconocen el cambio como una parte inherente de los procesos de la organización.
El denominador común de estos tres aspectos es que todo ello va de personas. No de cualquier forma de gestionar a las personas, sino de una forma que permita una transformación profunda de los entornos profesionales para que sean más ágiles y respondan al cambio más rápidamente, aportando valor. Y aquí es donde la invitación a la participación activa de los departamentos de Recursos Humanos o de Gestión de Personas es fundamental. Además, no se trata solo de poner a la persona en el centro, sino de aportar valor al negocio, de ser más eficientes y mejorar resultados. Por tanto, hablar de Agile es hablar de integración.
Hacia una cultura Agile
Pero, ¿qué apoyo pueden dar los profesionales de Recursos Humanos al resto de áreas de la organización que necesiten agilizarse en un contexto tan incierto como el actual? Es habitual que los equipos de Desarrollo o de I+D que se agilizan, los equipos de Ventas que se kanbanizan o los equipos de Producción o Industrialización que se scrumizan (dícese de pasar de una gestión de proyectos tradicional a aplicar Scrum), necesiten del apoyo de Recursos Humanos para superar los obstáculos o los retos relacionados con poner a las personas por encima de los procesos. Retos como enseñar a los mandos intermedios a pasar de ser ‘jefes’ a pasar a ser servant leaders o facilitadores. Retos como ayudar a las personas de los equipos a no tener jefes y por tanto a activar su proactividad. Y esto implica que debemos comprender el trasfondo de las mismas, vivir esos valores y conocer las resistencias mentales, culturales y organizativas que aparecerán para poder ayudar a los equipos a que las superen.
El reto, como decíamos, pasa por transformar la cultura existente en una cultura Agile. Es decir, una cultura donde la organización responda de forma rápida y eficaz a los cambios aportando valor a la sociedad. No es un desafío fácil, pues llevamos 20 años trabajando en una cultura “command & control”. Esta transformación organizacional implica, por ejemplo, pasar de hacer una entrevista anual de evaluación del desempeño a tener un feedback cooperativo mensualmente.
El Liderazgo Agile va también de delegar en los otros, de que el líder sea capaz de generar una visión compartida de alto nivel de motivación transcendental en las personas. Y ahí la implicación del área de Recursos Humanos es fundamental, ya que debe liderar la transformación de la organización hacia esta cultura ágil y conseguir que, en momentos tan críticos como el actual, esta organización salga aún más fortalecida.
En resumen, desde el área de Personas tenemos una doble oportunidad con la agilidad: poner en valor nuestra aportación a la organización y al negocio, y hacerlo poniendo a las personas en el centro. Ahora puedes vivir lo que llega de dos formas muy diferentes: como espectador pasivo, desde de la queja o la justificación de que hacemos todo lo que es posible hacer, o bien desde la estrategia de liderar una transformación ágil de tu departamento, de la organización y del negocio.
Tú decides cuál es tu siguiente paso.
Post escrito por Juan Antonio Gómez García, coordinador académico y profesor del programa Agile HR de EADA.
