RSC: Los retos de las organizaciones saludables
Según la OMS, actualmente un 35% de la población sufre trastornos de depresión, angustia y estrés. Y el pronóstico es que este porcentaje aumente considerablemente en los próximos años. Una de las principales causas es la insatisfacción de muchas personas en sus puestos de trabajo, ya sea porque no se sienten realizadas con las tareas que desempeñan, por el ambiente laboral o por la falta de motivación.
Ante esta situación, Mari Pau González, profesora asociada de EADA y experta en dirección de personas y liderazgo, explicó en la conferencia Prácticas socialmente responsables desde RR.HH. celebrada en EADA recientemente que la solución pasa por un cambio organizativo de las empresas pero también por un cambio individual de cada uno de los empleados. En su opinión, “es un cambio necesario que repercutirá en la salud de los trabajadores y en la cuenta de resultados de las empresas”.
RSC: Cambios organizativos
La propuesta de González contempla un cambio de modelo organizativo que permita hablar de empresas saludables. Para conseguirlo, “el área de Recursos Humanos juega un papel muy importante, pues debe fomentar varias medidas que garanticen el bienestar en el puesto de trabajo, el apoyo emocional a cada uno de los miembros de la plantilla y un reconocimiento al trabajo que desempeñan diariamente en la empresa”. González puso varios ejemplos de políticas socialmente responsables. Una de ellas es retener el talento en la empresa. Para ello, propuso, “hay que evitar la tendencia actual de despedir o apartar a perfiles de más de 45 años, pues aunque a veces no puedan seguir el mismo ritmo que una persona joven sí pueden aportar un conocimiento muy valioso para el avance de la organización”. En este caso, según la profesora de EADA, “el principal factor motivacional de estos trabajadores no es el salario, sino el hecho de sentirse realizados en la compañía”. Así lo constata un estudio en el que ella participó, que ponía en evidencia que “lo que pedían era sentirse escuchados, comprendidos, poder plantear una duda y tener una mejor relación con los más jóvenes”.
Uno de los principales cambios organizativos pasa por retener el talento en la empresa y evitar la tendencia al despido de perfiles mayores de 45 años, cuyo conocimiento es muy valioso para el crecimiento de la compañía
Otra solución consistiría en impulsar varias medidas para evitar trastornos como el estrés y la ansiedad en el trabajo. Aquí Mari Pau González planteó varias alternativas, como “ofrecerles formación para hacer mejor su trabajo, explicarles con detalle qué se espera de su puesto para dar sentido a su trabajo diario, fomentar la comunicación y el respeto entre compañeros y con los cargos directivos y poner en práctica medidas de conciliación de la vida personal y profesional”. Incidió mucho en la cuestión de la comunicación, “ya que en muchos casos la causa del malestar e, incluso, la depresión de los trabajadores son los malos entendidos derivados de la falta de comunicación”.
En muchos casos, la principal causa de malestar e, incluso, depresión de los trabajadores son los malos entendidos derivados de la falta de comunicación
González contempló otras medidas socialmente responsables como “propiciar el trabajo en equipo para frenar el exceso de individualismo que padece la sociedad en la actualidad, compartir los beneficios económicos que obtiene la empresa con los trabajadores aumentando así su compromiso y dedicación, asegurar la buena coordinación de equipos por personas que sepan liderar proyectos y motivar a todos los implicados, y definir las tareas de todos los perfiles”.
RSC: Gestión individual del cambio
Pero aunque el departamento de Recursos Humanos tenga un papel fundamental para conseguir todos estos retos, cada uno de los miembros de la empresa debe propiciar un cambio de actitud para gestionar mejor las emociones. Según Mari Pau González, “en general y, sobre todo, en los puestos de trabajo, no sabemos gestionar bien nuestros enfados y nuestra rabia”. Por ejemplo, afirmó, “cuando hay algún malentendido con un compañero en muchas ocasiones se opta por no hablarle, cuando lo aconsejable es todo lo contrario, buscar la conciliación y pedir perdón si hemos tenido un comportamiento inapropiado”. En su opinión, “hay una responsabilidad individual en nuestro crecimiento personal dentro de la empresa”.
