7ª Jornadas de RR.HH. de EADA: Relaciones laborales y empresas inclusivas
A raíz de la actual crisis económica, muchas empresas han optado por los despidos masivos para reducir costes y mantener su actividad. Prueba de ello son los numerosos EREs (expedientes de regulación de empleo) que se han presentado en los últimos años y que han agravado todavía más la situación.
En cambio, para Jordi Costa, director de los programas de Administración de Personal, Relaciones Laborales Estratégicas y Compensación Integral de EADA, esta medida por la que han optado muchas empresas se podría haber evitado si se hubieran impulsado acciones “inclusivas”. Es decir, acciones que garantizaran la prosperidad de los trabajadores y que tuvieran un impacto social y medioambientalmente positivo.
De todo ello habló Costa en la conferencia Relaciones laborales y empresas inclusivas, celebrada el pasado 22 de mayo en EADA en el marco de la 7ª edición de las Jornadas de Recursos Humanos de EADA. En concreto, el profesor planteó toda una serie de medidas inclusivas que deben gestionar los responsables de Recursos Humanos con el apoyo de la dirección general de la empresa.
Empresas inclusivas: Trabajadores en comités directivos
Una de las primeras soluciones que propuso fue garantizar la participación de los trabajadores en los beneficios y en el capital de la empresa. “Cuando las cosas van mal se les reducen los salarios y, en el peor de los casos, se reducen plantillas. En cambio, cuando las cosas van bien no se comparten los beneficios”, argumentó Costa.
Según Costa, cuando las cosas van mal las empresas tienden a bajar salarios y reducir plantillas pero, en cambio, cuando las cosas van mejor no comparten los beneficios con los trabajadores
Por este motivo, el profesor de EADA apostó por su participación en acciones de la empresa, “por ejemplo, a partir de stock options, comprando acciones al precio de ahora y venderlas cuando quieran a precio de mercado”. Pero, en su opinión, “el vínculo con la empresa no depende sólo de la participación en acciones sino también de la implicación de los trabajadores en el funcionamiento interno de la empresa, formando parte del comité de dirección y tomando decisiones corporativas”.
Empresas inclusivas: la negociación colectiva
Aparte, Costa propuso varias medidas de flexibilidad interna, entre las que se incluyen prácticas retributivas basadas en tiempo de trabajo flexible –por ejemplo, trabajar desde casa, hacer jornadas intensivas o comer en menos tiempo para salir antes del trabajo–, formación para asegurar el desarrollo profesional del trabajador y promocionar su carrera y un equilibrio mixto entre retribución fija, variable o en especie. “En vez de optar por reducir plantilla, las empresas pueden compensar la congelación salarial con todas estas medidas, dando así respuesta a la creciente demanda por parte de los trabajadores de conciliar vida personal y profesional”.
Las empresas pueden compensar la congelación salarial con medidas de flexibilidad interna, como horarios laborales flexibles, políticas de conciliación de vida laboral y familiar o un equilibrio mixto entre retribución fija, variable o en especie
Para ello, el experto de EADA abogó por hacer convenios colectivos, “pues es una gran oportunidad para todos, sobre todo porque permite regular las relaciones laborales en el día a día de la empresa, buscando el equilibrio entre los intereses del trabajador y de la empresa”. Según Costa, “esta negociación colectiva, en la que los responsables de Recursos Humanos tienen un papel decisivo, debería contemplar la cuantía salarial –salario base y complementos–, horario –distribución del tiempo de trabajo, trabajo a turnos y planificación de vacaciones–, medidas de conciliación de vida laboral y familiar y la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación”. A esto añadió “la posibilidad de pactar modificaciones del convenio cuando sea necesario por parte de los trabajadores, en lugar de esperar que lo impongan desde Dirección”.
Empresas inclusivas: igualdad y respeto
Por último, se hizo referencia a la responsabilidad de las empresas para evitar cualquier tipo de discriminación y garantizar la igualdad de oportunidades entre todos los trabajadores. En este sentido, Costa mencionó algunas de las prácticas no inclusivas que, a pesar de estar penalizadas en el marco jurídico español, siguen existiendo en algunas organizaciones: discriminación por razón de sexo, trabas a la conciliación de vida laboral y familiar, acoso moral y a coso sexual, explotación de mano de mano de obra infantil, control de la actividad del trabajador por medios audiovisuales y telemáticos –el control debe responder únicamente a cuestiones de seguridad– y discriminación por razones religiosas e ideológicas.
En este sentido, Costa se mostró muy crítico con “aquellas empresas e instituciones que se definen como socialmente responsables y, en cambio, deslocalizan su producción en un país subdesarrollado donde se fomenta la explotación de mano de obra infantil”.
