Emma de Llanos
Dtra. Programa Avanzado HR Business Partner, EADA.
Si estamos atentos al mercado laboral, vemos que una de las posiciones más demandadas actualmente en el área de Recursos Humanos es la de HR Business Partner.
Este rol responde a un nuevo modelo organizativo de la función que pretende aproximarse de una forma más efectiva al negocio, anticiparse a las necesidades del cliente y ofrecer soluciones específicas desde una posición generalista que supere la propia eficacia de los procesos de Recursos Humanos para convertirse en una unidad de consultoría interna orientada a resultados.
Si bien esta transformación del rol parece ser a priori una oportunidad de desarrollo de carrera para el profesional del área, en la práctica está generando serias dificultades; ya sea por la poca claridad de lo que se espera de esa posición o por el gap existente en las competencias actuales y requeridas para el ejercicio de esta nueva función (entre otras razones)
Según un estudio realizado por Roffey Park (2009)[1], el 50% de los profesionales que asumen el rol de HR BP provienen de los departamentos de Recursos Humanos de la misma compañía, evidenciándose en muchos de estos casos la falta la preparación para posicionarse en la organización de forma creíble y ejercer la influencia necesaria hacia y para los diferentes stakeholders. Muchas compañías solucionan este gap (y cabe decir con éxito) incorporando en la posición de HR Business Partner profesionales del negocio formados en una visión generalista en RRHH.
Si queremos apostar por esta posición (y personalmente creo que vale la pena), tenemos que estar dispuestos a aprender de estos nuevos escenarios que no dejan de ser oportunidades para nosotros y, dispuestos también, a formarnos avalados por un modelo claro de competencias que actúe como hoja de ruta para el aprendizaje.
Desde el programa que proponemos desde EADA, unos de los elementos que se considera de mayor valor es precisamente el mentoring personalizado que ofrecemos, pues actúa como una guía de desarrollo totalmente aplicado que aporta claridad en un ámbito en el que prácticamente existen tantos modelos como compañías.
Si queremos que los profesionales que hasta el momento han formado parte de los departamentos de RRHH asuman con éxito este nuevo rol de HR Business Partner no solo es necesario que a título personal estén debidamente preparados, sino que la propia organización, más allá de sumarse a las tendencias tenga claro qué se espera de este rol y cómo queda dibujado y definido en la propia compañía. El HR BP lo agradecerá.
[1] Giffin, E.,Finney,L., Hennessey,J.,& Boury,D (2009) Maximising the value of HR business partnering. Roffey Park research Guide. Horsham:Roffey Park
