Ricard Masip: “Están emergiendo nuevas prácticas de gestión de personas”
¿Es adecuada la actual gestión de Recursos Humanos ante los desafíos que plantean los nuevos modelos de negocio? Es decir, ¿son eficientes las prácticas actuales de los departamentos de Recursos Humanos centradas en objetivos y competencias? Es una cuestión que me planteo frecuentemente tras analizar los largos procesos de selección que llevan a cabo muchas compañías así como los sistemas anuales de gestión del desempeño, los planes de formación o la gestión del talento.
En mi opinión, hay dos tipologías de empresas que están innovando más en su modelo de gestión de Recursos Humanos. Por un lado, todas aquellas que se engloban en el entorno digital y en el paradigma de la economía colaborativa. Aquí destacan, por ejemplo, Uber, Glovo o Airbnb, inmersas en el paraguas de la denominada economía colaborativa a través de aplicativos accesibles en nuestros smartphones. Por el otro, las compañías de base claramente tecnológica que han revolucionado sectores clásicos de nuestra economía, como es el caso de Amazon, King o Let’sBonus.
Recursos Humanos en negocios colaborativos
Analicemos el primer grupo. Estas empresas cuentan con un reducido número de colaboradores directos y estables. La peculiaridad de estos modelos de negocio es que se establecen relaciones de colaboración con personas que dedican parte de su tiempo de trabajo pero sin llegar a definir una relación laboral estable. Aquí, por ejemplo, las prácticas vinculadas a la gestión del talento son muy adecuadas para este equipo de personas que componen el núcleo constante de la compañía. Del mismo modo, sería recomendable identificar nuevos escenarios de compensación y compromiso con este amplio colectivo de personas que colaboran con la compañía, pero sin tener una vinculación estable.
El problema que hay es que el marco actual de Relaciones Laborales se está quedando obsoleto para responder a las nuevas dinámicas que generan estas empresas. Y es que las “buenas prácticas” que habían impulsado hasta ahora los departamentos de Recursos Humanos en estas empresas aportan bien poco en la actualidad ante los nuevos retos que deben afrontar.
Recursos Humanos en empresas tecnológicas
En cuanto al segundo grupo, que corresponde a las compañías tecnológicas que han revolucionado sectores clásicos, la actual gestión de Recursos Humanos puede ser útil aunque deberían simplificarse y agilizarse los procesos. Son compañías con planes a corto plazo, con ajustes periódicos en sus modelos de gestión y con equipos en general de marcado carácter tecnológico. También se caracterizan por su adaptación constante al cambio, por cierta improvisación y por estructuras poco jerárquicas.
En estas empresas la gestión de personas debe adecuarse a un ritmo rápido, por lo que procesos como la gestión del desempeño tienen que ser una constante y no tan sólo un momento anual. Según he podido observar, en este grupo de empresas se establecen sistemas de objetivos de revisión a muy corto plazo. Además, la gestión no es sobre el individuo sino sobre el equipo. Una característica muy marcada es que la gestión del talento es una prioridad. Buena parte de su gestión depende de la capacidad de atraer y fidelizar a personas que aportan un valor diferencial a la evolución de la compañía. Incluso me atrevería a decir que la emergencia de estas compañías ha favorecido que empresas en sectores y modelos más clásicos estén también trabajando con algunas de las características de gestión de Recursos Humanos que he comentado.
En este caso el departamento de Recursos Humanos también ejerce un papel fundamental en la digitalización de procesos, en una gestión más tecnológica y en conseguir una mayor visibilidad en las redes sociales y, en general, en todos los canales digitales.
A modo de conclusión, las prácticas de gestión de Recursos Humanos que hemos ido desarrollando en las últimas décadas son adecuadas para compañías de cierto tamaño, de cierta estabilidad y con un enfoque claro a resultados. Paralelamente, están emergiendo nuevas prácticas de gestión de personas o se replantearán las que tenemos, lo que estamos viendo ya en compañías integradas en la denominada economía colaborativa y en modelos de negocio con base tecnológica y con una clara apuesta por la innovación.
Post escrito por Ricard Masip, director del programa avanzado de EADA Human Resources – Business Partner.
