Digitalización, gestión del talento y cultura organizacional
En el 3er Congreso Nacional de Recursos Humanos organizado por la APD (Asociación para el Progreso de la Dirección) se debatió acerca de los nuevos desafíos que deben afrontar los profesionales de este ámbito. Bajo el lema ‘Talento, cultura y transformación digital’, diferentes expertos compartieron opiniones y expertise sobre gestión del cambio en las organizaciones, captación y retención de talento y liderazgo de la transformación digital en la compañía.
1. Transformación digital
Una de las primeras reflexiones que se plasmaron es que los profesionales de Recursos Humanos hacemos un mayor uso de la tecnología a nivel personal y menor en el entorno profesional. Es también una de las conclusiones del II Informe Nivel Digital Directivo de EADA y RocaSalvatella. Sin duda, incorporar las TIC en la empresa para mejorar procesos y tomar las mejores decisiones es uno de los principales retos del área de Recursos Humanos. Pero, como apuntó Ignacio de Orúe, director general de Personas, Comunicación y Relaciones Institucionales de Orange, para liderar esta transformación digital primero hay que fomentar el trabajo en equipo, las sinergias entre departamentos, fomentar la inteligencia emocional… Y ahí los profesionales de Recursos Humanos jugamos un papel esencial.
2. Innovar en la gestión de personas
Otra cuestión que se abordó en el congreso fue la importancia de la innovación como elemento de competitividad de las organizaciones. En concreto, se puso el acento en la necesidad de innovar en la gestión de personas. Innovación y eficiencia, palancas importantes para dar respuesta a escenarios marcados por la velocidad del cambio. En este sentido, varios de los ponentes compartieron la aplicación de la metodología Agile en la gestión por proyectos, poniendo el foco en la experiencia del cliente, tanto externo como interno.
Colaboración, cocreación e innovación exigen un cambio en el diseño de las estructuras de las organizaciones y unos estilos de management que lo hagan posible. En relación a este punto, destacaría la gran labor que se está llevando a cabo en el BBVA. Ricardo Forcano, director global de Talento y Cultura de esta entidad, explicó el importante proceso de transformación que se ha producido y que ha permitido incorporar la cultura Agile en cuatro años y que, de momento, ha incluido ya a unas 130.000 personas.
3. Fomentar un liderazgo transformador
La necesidad de invertir en el desarrollo de los mánagers de nuestras compañías es también un reto compartido. Por un lado, debemos ayudarles para que asuman un auténtico liderazgo transformador. Por otro, debemos insistir en la necesidad de superar la mentalidad de medir al mánager de acuerdo al estatus y su volumen de gestión, tanto en términos de cuantía de presupuesto como de dimensión de equipo. Conversaciones como espacios habituales de feedback, coaching, mentoring… forman parte de las experiencias de desarrollo presentadas.
4. Propiciar ecosistemas de aprendizaje
Aparte, los expertos que participaron en el congreso coincidieron en que la capacidad de aprendizaje continuo es una de las competencias más críticas y relevantes en los tiempos que corren, tanto a título individual como desde la perspectiva de desarrollo organizativo. Aprendizaje, cambio y movilidad, proyectos y prácticas interesantes, como por ejemplo, la que nos contaba María Paramés, directora de Recursos Humanos de Bankinter, según la cual cada año 2 de cada 10 profesionales cambian de puesto de trabajo y de área, lo que favorece la flexibilidad, la visión global, la motivación y la capacidad de aprender. Son, en definitiva, prácticas en la gestión del talento que requieren cambiar la mirada. No hablemos tanto de formación, sino de crear las condiciones para generar auténticos ecosistemas de aprendizaje.
5. Favorecer la diversidad generacional
Y hablando de talento, no podían faltar referencias a la necesaria gestión de la diversidad generacional. Y me alegro de forma especial. En 2010 tuve la oportunidad de representar a EADA en la investigación que realizamos junto con la Sociedad Catalana de Medicina del Trabajo y la Universitat Autònoma de Barcelona sobre la mejora de la calidad de vida del trabajo de las personas mayores de 50 años. Todo ello nos llevó a definir planes de acción y proyectos de intervención en diferentes compañías. En aquellos momentos, aunque ya se hablaba del envejecimiento de la población, todavía no existía la conciencia actual sobre el gran valor y experiencia que aporta la seniority en las compañías.
Fue muy interesante la experiencia que compartió Luis Blas, director de Recursos Humanos de Altadis. Han creado un Consejo de Expertos que asesora a Dirección General y que está formado por personas que, independientemente de su cargo, participan por su antigüedad en la toma de decisiones estratégicas.
6. Mejorar la experiencia del cliente
Otro de los temas recurrentes en la agenda de las diferentes compañías, y también de las áreas de Recursos Humanos, es el valor de cuidar la experiencia del cliente, tanto externo como interno. En este sentido, y de acuerdo con las facilidades que nos brinda la tecnología, en el congreso se planteó la conveniencia de disponer de espacios físicos de trabajo y pensar más en el concepto de crear entornos de trabajo inspiradores que favorezcan la colaboración, la cocreación y la innovación.
Artículo escrito por Emma de Llanos, directora de los Programas de Recursos Humanos de EADA