Diez habilidades de un líder-coach

Lucía Langa: “El líder-coach acompaña al colaborador a que explore y encuentre sus propias respuestas”

Mucho se ha escrito sobre liderazgo y coaching por separado como disciplinas que, desde diferentes aproximaciones pero con idénticas intenciones, se han dedicado a ofrecer pautas para favorecer el desarrollo de las personas dentro del marco organizativo.

El liderazgo basado en coaching parte de un enfoque eminentemente inductivo, donde el líder-coach acompaña al colaborador a que explore y encuentre sus propias respuestas para determinar y orientar su proceso de mejora, repercutiendo positivamente tanto en su contribución como en su compromiso y motivación. Como consecuencia, mejora la relación entre líder-coach y colaborador, sea este una persona o un equipo, además de favorecer espacios de trabajo compartidos que difícilmente pueden obtenerse con la utilización de otros estilos de liderazgo más conductivos.

Las diez principales habilidades de un líder-coach son:

1. Tiene un propósito claro

Es alguien que ha hecho un profundo trabajo de autoconocimiento, tanto de sus fortalezas como de sus áreas de mejora y, en base a sus propios descubrimientos, es capaz de definir su propósito de una forma clara, explícita, inapelable.

2. Es el ejemplo

Es la figura que representa al completo el modelo a seguir y se esfuerza por mantener una conducta digna de ser imitada. El líder-coach asume con ello una responsabilidad extra, no sólo porque sus acciones están alineadas con sus valores, sino porque debe perseguir que sus colaboradores se sientan atraídos y reflejados en sus conductas.

3. Inspira y motiva a otros

Puesto que el propósito es claro y bien explicitado, el líder-coach es capaz de hacer realidad e integrar los deseos de los colaboradores y hacerles sentirse atrapados por ese sueño colectivo. Para poder resultar inspirador, el líder-coach debe tener un estilo de comunicación franco, abierto, simple pero persuasivo, lleno de intenciones positivas y alcanzables.

El líder-coach debe tener un estilo de comunicación franco, abierto, simple pero persuasivo, lleno de intenciones positivas y alcanzables

4. Desafía a los colaboradores

Las personas se mueven si se sienten retadas, estimuladas hacia la consecución de sus propias metas. El líder-coach consigue que los colaboradores se autocuestionen, que se propongan metas superiores, más allá de las que podrían alcanzar cada uno por su lado, como fruto de sus expectativas individuales. Hace que el estímulo sea compartido y que estando juntos deseen perseguir algo más ambicioso. En su máxima expresión y tras un periodo de historia compartida, el líder-coach favorecerá el desarrollo del equipo para orientarlo hacia el alto rendimiento, alcanzando resultados superiores.

5. Tiene una capacidad de escucha profunda

Siente interés por lo que sus integrantes pueden proponerle, es decir, favorece la aportación de ideas en todo momento. Sabe que tiene consigo a personas que saben y quieren hacer su trabajo, con lo que estimula la apertura de los miembros y capta todas las voluntades para ponerlas al servicio del propósito colectivo.

Otro aspecto que se relaciona con esta actitud de escucha integral, es que el líder-coach tiene un afinado olfato e intuye lo que el equipo está necesitando, gracias a estar atento a todo lo que emerge en el espacio compartido, por muy imperceptible que parezca.

6. Genera una atmósfera de confianza

Sin confianza no hay posibilidad de construir futuro y para que haya confianza debe existir un clima que la favorezca. Sólo podemos trenzar los hilos de la confianza si somos capaces de permitir la libertad de pensamiento y de acción, es decir, permitimos que la discrepancia sea escuchada y tendemos puentes hacia el entendimiento entre los diferentes estilos que se dan en el seno del equipo.

7. Se orienta al desarrollo de sus colaboradores

Este es el principal estímulo de un líder-coach: ayudar al equipo y a sus miembros a que el futuro que él dibuja permita el desarrollo de todas las potencialidades. No sólo que el planteamiento de inicio sea estimulante, sino que el recorrido abra opciones para desarrollar el talento y favorecer el crecimiento.

8. Ofrece un feedback eficaz

El feedback es un proceso estructurado, con sus propias reglas, que va mucho más allá de una conversación entre jefe y colaborador. El feedback tiene como finalidad obtener información útil y clarificadora acerca del desempeño de una persona o equipo, examinar juntos el alcance y la calidad del trabajo y se relaciona con el comportamiento, no tanto con el resultado. El feedback debe estar enmarcado en un contexto de aprendizaje, para incrementar los niveles de conciencia y autoanálisis del colaborador. No tiene demasiado sentido si es la opinión del líder la que prevalece en la conversación, ya que no procurará ningún aprendizaje al otro y se quedará en una mera supervisión en base a las expectativas únicas del líder.

9. Reconoce a sus miembros

Es alguien que valora el trabajo y las aportaciones de todos y, por tanto, estará muy atento a estimular el trabajo y a dar muestras positivas, tanto individuales como colectivas de los avances. Reconocer no sólo implica explicitar la calidad del trabajo bien hecho, también es estar atento a cómo se diferencia un resultado ordinario de una contribución extraordinaria y a premiar esta última, para que pueda ser repetida cuando se necesite.

10. Orienta hacia la acción

El líder-coach ayuda al colaborador a dibujar un futuro en el que las competencias que éste seleccione se transformen en nuevas aptitudes y actitudes y lleguen a convertirse en comportamientos habituales, suponiendo mejoras efectivas para el colaborador.

El líder-coach personaliza este proceso con cada colaborador, adaptándose a cada estilo y ritmo de aprendizaje particulares, aunque sin renunciar a su propio estilo personal y al propósito que los reúne en torno al proyecto común.