Mucho se ha escrito sobre liderazgo, desde diferentes aproximaciones, pero con idénticas intenciones, todas ellas dedicadas a ofrecer pautas para favorecer el desarrollo de las personas dentro del marco organizativo.
Al mismo tiempo, muchos autores han empezado a acuñar el estilo líder-coach para referirse a una orientación particular que el líder adopta, aprovechando los preceptos del coaching y favoreciendo que la función se enriquezca, abriendo nuevas posibilidades tanto para el líder como para el colaborador.
El liderazgo basado en coaching parte de un enfoque eminentemente inductivo, donde el líder-coach acompaña al colaborador a que explore y encuentre sus propias respuestas para determinar y orientar su proceso de mejora, repercutiendo positivamente tanto en su contribución, como en su compromiso y motivación. Como consecuencia, la relación entre líder-coach y colaborador, sea este una persona o un equipo, mejora y se favorecen espacios de trabajo compartido que difícilmente pueden obtenerse con la utilización de otros estilos de liderazgo más conductivos.
La finalidad de este artículo es, a partir de puntos de encuentro entre ambas disciplinas, resumir las principales habilidades que debería representar un líder-coach. Sin ánimo de resultar exhaustiva, la identificación de estas diez habilidades pretende ser un punto de partida para que analices si estás usando un estilo líder-coach acompañando a tus colaboradores y si no es así, reflexiones en torno a lo que te está impidiendo hacerlo
Las diez principales habilidades de un líder-coach
1. El líder-coach tiene un propósito claro
Es alguien que ha hecho un profundo trabajo de autoconocimiento, tanto de sus fortalezas como de sus áreas de mejora y, en base a sus propios descubrimientos, es capaz de definir su propósito de una forma clara, explícita, inapelable.
El propósito es el norte conocido del líder-coach y es la resultante de un proceso de clarificación de metas, de orientación hacia el futuro, tan inspirador para el propio líder como para que otros se sientan atraídos y reflejados en él.
- Aquí te preguntaría ¿Tienes claro lo que quieres conseguir y tu equipo lo podría suscribir? Si no es así, quizás tengas que dedicarle un tiempo de calidad para definir tu Propósito.
2. El líder-coach es el ejemplo
Es la figura que representa al completo el modelo a seguir y se esfuerza por mantener una conducta digna de ser imitada. El líder-coach asume con ello una responsabilidad extra, no sólo porque sus acciones están alineadas con sus valores, sino porque debe perseguir que sus colaboradores se sientan atraídos y reflejados en sus conductas. Es un ejemplo de coherencia, de estilo personal bien afianzado que permite proponer un propósito a otros y a éstos, alinearse con él.
El liderazgo lleva implícito el alineamiento de los propósitos de otros. Y alinear no se refiere a anular cualquier diferencia, sino todo lo contrario. El alineamiento es establecer líneas paralelas que avancen en la misma dirección, a partir de la suma de esfuerzos desde la complementariedad y la diversidad para confluir en un lugar de llegada que satisfaga a todos los que forman parte del equipo.
- De nuevo te pregunto ¿Tus comportamientos están de acuerdo con tus valores y tu equipo se ve reflejado en ellos?
3. El líder-coach inspira y motiva a otros
Puesto que el propósito es claro y bien explicitado, el líder-coach es capaz de hacer realidad e integrar los deseos de los colaboradores y hacerles sentirse atrapados por ese sueño colectivo. Para poder resultar inspirador, el líder-coach debe tener un estilo de comunicación franco, abierto, simple pero persuasivo, lleno de intenciones positivas y alcanzables.
Puesto que el líder-coach se orienta al desarrollo, debe poder responder a las expectativas de los integrantes y permitir que las potencialidades se lleguen a cumplir, se expandan y se orienten hacia el futuro. Es sensible a las diferencias y se ocupará de tenerlas en cuenta y estimularlas para, a partir de la diversidad, o gracias a ella, obtener todos los matices que se necesitan en el equipo.
- Vuelvo a preguntarte, ¿Tu comunicación resulta inspiradora y motivante?
4. El líder-coach desafía a los colaboradores
Las personas se mueven si se sienten retadas, estimuladas hacia la consecución de sus propias metas. El líder-coach consigue que los colaboradores se autocuestionen, que se propongan metas superiores, más allá de las que podrían alcanzar cada uno por su lado, como fruto de sus expectativas individuales. Hace que el estímulo sea compartido y que estando juntos deseen perseguir algo más ambicioso. En su máxima expresión y tras un periodo de historia compartida, el líder-coach favorecerá el desarrollo del equipo para orientarlo hacia el alto rendimiento, alcanzando resultados superiores.
- Toca interpelarte, ¿Promueves el alto rendimiento y la excelencia de tu equipo?
5. El líder-coach tiene una capacidad de escucha profunda
Siente interés por lo que sus integrantes pueden proponerle, es decir, favorece la aportación de ideas en todo momento. Sabe que tiene consigo a personas que saben y quieren hacer su trabajo, con lo que estimula la apertura de los miembros y capta todas las voluntades, para ponerlas al servicio del propósito colectivo.
Otro aspecto que se relaciona con esta actitud de escucha integral, es que el líder-coach tiene un afinado olfato e intuye lo que el equipo está necesitando, gracias a estar atento a todo lo que emerge en el espacio compartido, por muy imperceptible que parezca. Examina su geografía, las corrientes de energía que fluyen dentro del equipo y las tensiones y distensiones que se producen y que necesitan ser atendidas.
- Ahora es tu turno, ¿Eres de los que escuchas o te escuchas?
6. El líder-coach genera una atmósfera de confianza
Sin confianza no hay posibilidad de construir futuro y para que exista confianza debe existir un clima que la favorezca. Sólo podemos trenzar los hilos de la confianza si somos capaces de permitir la libertad de pensamiento y de acción, es decir, permitimos que la discrepancia sea escuchada y tendemos puentes hacia el entendimiento entre los diferentes estilos que se dan en el seno del equipo.
Otro ingrediente que favorece la confianza entre el líder-coach y los colaboradores es la tolerancia hacia el error, favoreciendo intentos para que el aprendizaje se asiente y ayudando a tomar conciencia de los aciertos para anclar comportamientos de éxito.
- Respóndete de nuevo, ¿Eres tolerante a los errores inteligentes?
7. El líder-coach se orienta al desarrollo de sus colaboradores
Este es el principal estímulo de un líder-coach: ayudar al equipo y a sus miembros a que el futuro que él dibuja permita el desarrollo de todas las potencialidades. No sólo que el planteamiento de inicio sea estimulante, sino que el recorrido abra opciones para desarrollar el talento y favorecer el crecimiento.
El líder-coach debe estar abierto a que los miembros del equipo le superen, tanto en talento como en aspiraciones y que debe estar preparado para que quien lo desee, busque nuevas oportunidades, quizás fuera del equipo. No olvidemos que la principal aspiración de un líder-coach es desarrollar a otros líderes. Ese debería ser su legado.
- Y de nuevo, debes responder sinceramente, ¿Te rodeas de los mejores sin miedo a que te hagan sombra?
8. El líder-coach ofrece un feedback eficaz
El feedback es un proceso estructurado, con sus propias reglas, que va mucho más allá de una conversación entre jefe y colaborador. El feedback tiene como finalidad obtener información útil y clarificadora acerca del desempeño de una persona o equipo, examinar juntos el alcance y la calidad del trabajo y se relaciona con el comportamiento, no tanto con el resultado. El feedback debe estar enmarcado en un contexto de aprendizaje, para incrementar los niveles de conciencia y autoanálisis del colaborador.
La cultura de feedback debe desarrollarse y realizarse de forma higiénica, es decir, debe circular en todas las direcciones, ya que se trata de un cruce de expectativas recíprocas. El feedback debe instaurarse en un equipo para estar seguros que los comportamientos que favorecen los resultados son asumidos y se vaya avanzando en la dirección propuesta.
- Llegados hasta aquí, analiza, ¿Tienes una cultura de feedback en tu equipo?
9. El líder-coach reconoce a sus miembros
Es alguien que valora el trabajo y las aportaciones de todos y, por tanto, estará muy atento a estimular el trabajo y a dar muestras positivas, tanto individuales como colectivas de los avances. Reconocer no sólo implica explicitar la calidad del trabajo bien hecho, también es estar atento a cómo se diferencia un resultado ordinario de una contribución extraordinaria y a premiar esta última, para que pueda ser repetida cuando se necesite.
El líder-coach no utiliza el reconocimiento para ganarse la influencia de los colaboradores, sino que parte de una firme convicción de que cada persona explota solo una parte de su potencial. Sabe que para que el colaborador amplíe esa esfera con nuevos talentos, se necesita de alguien que estimule, oriente, facilite el camino y ofrezca marcos de libertad. En definitiva, el líder-coach acompaña al colaborador a realizar todos esos nuevos descubrimientos y le prepara las circunstancias organizativas para que puedan ser expresados.
- Ya casi lo tienes, ¿Eres generoso/a ofreciendo reconocimiento a tu equipo?
10. El líder-coach orienta hacia la acción
El líder-coach confía en el potencial de las personas y se esforzará en ofrecer marcos de intervención donde el desarrollo de los colaboradores pueda tener lugar.
El líder coach personaliza este proceso con cada colaborador, adaptándose a cada estilo y ritmo de aprendizaje particulares, aunque sin renunciar a su propio estilo personal y al propósito que los reúne en torno al proyecto común.
- Finalmente, respóndete ¿Movilizas a tu equipo aprovechando el compás de todos los miembros?
Confío en que la respuesta a estas 10 preguntas te haya permitido comprobar la efectividad de tu Liderazgo actual y si no estás satisfecho/a, puedas incorporar nuevos registros para desarrollarte como líder-coach.
Lucía Langa: Directora Programa de Liderazgo Ejecutivo en EADA
