Desarrollo directivo: Competencias de management y liderazgo
Disponer de un perfil directivo solvente requiere grandes dosis de madurez profesional y una actitud humilde para reconocer que no lo sabemos todo. Lo que realmente marca la diferencia en el correcto ejercicio de la función directiva son las cualidades para influir en los equipos humanos. Es decir, sus competencias, término que utilizamos para definir todos aquellos comportamientos observables y habituales que la persona -en este caso, el directivo- decide adoptar para orientarse con éxito hacia las actividades propias de su función.
En el Programa de Dirección General – PDG de EADA diagnosticamos, diseñamos y desarrollamos el perfil directivo en base a cuatro competencias diferentes: personales, interpersonales, organizacionales y de liderazgo. Cada participante puede examinar sus niveles de desarrollo actuales y, a través del análisis tanto individual como cruzado, ítem a ítem, trazar su propio camino para su futuro desarrollo directivo.
Competencias personales
Esta es la primera dimensión que planteamos en el Programa de Dirección General de EADA. Uno de los principales secretos del directivo reside en su manera de ser, no tanto en la de hacer. Pasamos la mayor parte del tiempo perfeccionando la manera de hacer las cosas, pero al final, lo que define el comportamiento de los auténticos directivos son sus cualidades y rasgos individuales.
Cuando hablamos de competencias personales nos referimos a 10 cualidades: adaptabilidad, autoconfianza y automotivación, capacidad analítica, creatividad e innovación, ética y responsabilidad, iniciativa, orientación al logro, organización, tolerancia a la presión y, por último, toma de decisiones. Estas son las primeras 10 cualidades en las que un directivo debe concentrarse, ya que son las que sustentarán cualquier actuación posterior y las que marcarán un estilo de funcionamiento propio que será apreciado por los demás como auténtico.
Competencias interpersonales
El siguiente nivel de desarrollo se refiere a las competencias de tipo interpersonal, referidas a las interacciones más inmediatas que debe mantener el directivo con su entorno más próximo. En este caso, nos referimos a cuatro competencias: comunicación empática, colaboración y cooperación, negociación y trabajo en equipo.
Los directivos triunfan no tanto por su esfuerzo sino por el de sus seguidores. Una de las tareas básicas del directivo es facilitar una contribución motivada y productiva. La calidad de las relaciones del directivo con los colaboradores es la piedra angular que hace girar los resultados hacia cuotas de excelencia y rendimientos elevados.
Otra de las interacciones que mantiene el directivo a nivel interpersonal es con sus colaterales, es decir, otros directivos, quienes ejercen tanta influencia como él en su ámbito de actuación correspondiente.
Competencias organizacionales
A continuación debemos concentrarnos en las capacidades relacionadas con nuestro proyecto corporativo, es decir, las competencias organizacionales: compromiso con la organización, orientación al cliente interno/externo y visión global.
Aquí entramos en una nueva era de construcción de comunidades que suplanta la vieja idea de organización como sistema. Por un lado, las organizaciones tienden a ser menos jerárquicas pero más complejas. Por otro, los directivos deben lograr el apoyo de empleados, socios, inversionistas y consejeros para un gran número de iniciativas.
Competencias de liderazgo
La dimensión más crítica por estar más íntimamente ligada al quehacer directivo es aquella que agrupa las competencias de liderazgo y que completa el perfil directivo resultante. En este caso hablaríamos de: impacto e influencia, motivación de personales y habilidad social.
En esta dimensión los directivos exploran en última instancia su entorno más externo, superando los límites organizativos, para interaccionar con directivos de otros contextos y contribuir a escenarios futuros globales más prósperos y cargados de nuevas ideas y desafíos.
Con estas tres últimas competencias, orientadas hacia los niveles más externos de la organización, es como se configura el conjunto de dimensiones directivas que permitirá fortalecer el perfil de salida. Si aceptamos estar inmersos en la sociedad del conocimiento, han de ser los aspectos más intangibles de las organizaciones (talento, personas, liderazgo, networking) los que van a diferenciar las organizaciones excelentes de las demás.
Post escrito por Lucía Langa, profesora del Programa de Dirección General – PDG de EADA.