¿Por qué las empresas necesitan líderes disruptivos?
¿Quién debe pilotar la innovación en la empresa? Esta pregunta nos lleva a hablar sobre líderes disruptivos, que son los que impulsan el cambio en la empresa a partir de una actitud inconformista con las maneras de hacer tradicionales. Esa actitud crítica y desafiante les obliga a confrontar intereses fuertemente instalados y resistentes, a sostener planteamientos que generan reacciones de rechazo y a tener que verse cuestionado, muchas veces, por sus iguales. Estos líderes disruptivos tienen que actuar rápido, no sólo en la definición y transmisión de su sentido de propósito, sino en ofrecer resultados a corto plazo para que sus ideas sean aceptadas por la mayoría, que suele ser descreída y renuente.
Aunque muchos ven al líder disruptivo con recelo porque amenaza el status quo, en realidad es una figura muy necesaria para identificar lo que es susceptible de cambio, ya sea un procedimiento, una política determinada o, por qué no, el propio modelo de negocio. Sus pesquisas acerca de lo que debe ser transformado están fundamentadas en varios factores: curiosidad insaciable para hacerse preguntas constantemente y a no conformarse con las primeras respuestas; mente abierta para observar múltiples estímulos y encontrar conexiones inusitadas; aguda intuición para captar lo que no es evidente y valentía para moverse como pez en el agua en entornos inciertos e incluso hostiles.
El perfil de un buen líder disruptivo
En el Master en Liderazgo de Alto Rendimiento de EADA analizamos numerosos ejemplos de líderes disruptivos que han impactado en sus organizaciones y las han proyectado al máximo nivel. Steve Jobs, Bill Gates o Jeff Bezos son ejemplos de líderes que hicieron de sus negocios enseñas de innovación disruptiva. ¿Qué es lo que marcaba su estilo de liderazgo?
Estos tres casos resultan emblemáticos por su éxito en lo empresarial, que todo el mundo aplaudiría, pero también por su particular estilo de liderazgo que ha generado temor e ilusión a partes iguales en quienes les han acompañado a hacerlo posible. Cierto es que el líder disruptivo es alguien que se mueve guiado por sus instintos y que casi siempre actúa en solitario. Pero no es menos cierto que esos proyectos personales, para que adquieran relevancia, deben contar con el apoyo de todo un ejército de seguidores. Es aquí donde actúan las dotes de seducción del líder, atrayendo a otros líderes, más sociales y comunicativos, para que hagan el trabajo de decodificar sus deseos y poner en marcha toda la ingeniería organizativa necesaria.
No es extraño encontrar perfiles excéntricos, a veces distantes, que se muestran exigentes, incluso agresivos, con su entorno. Ya hemos dicho que los líderes disruptivos son necesarios si una organización quiere resultar innovadora. Si muchas veces tienen personalidades peculiares, que son precisamente el secreto de su éxito, deberán establecerse los mecanismos para que puedan convivir ese liderazgo brillante con otro liderazgo más empático para conseguir que el fenómeno de la innovación se extienda y consiga su efecto renovador.
Para que puedan emerger los líderes disruptivos y que su voz sea escuchada tienen que darse al tiempo dos condiciones: una actitud autocrítica y un ejercicio de renuncia, que son bastante atípicas entre quienes ostentan los centros de decisión.
Disrupción sostenible
¿Es sostenible a largo plazo un liderazgo disruptivo? No conozco ninguna organización que viva de forma perpetua en la disrupción. Aunque también es cierto que no hay ningún sector que pueda permitirse permanecer inmóvil. Si bien el propio concepto de organización conlleva orden, control y estabilidad, no es menos cierto que el ritmo de los negocios exige adaptación, flexibilidad y rapidez de respuesta. ¿Cómo hacer compatibles estas dos premisas?
Clayton Christensen en su famoso Dilema del Innovador dio respuesta a esa dualidad de intereses. Su propuesta pasaba por generar espacios para que coexistan las actividades de exploración, claramente asociadas a la innovación disruptiva, a la experimentación y el ensayo-error, con otras de explotación, orientadas a gestionar el día a día, menos susceptibles a la improvisación.
Aunque ya hemos dicho que ninguna empresa puede dar la espalda a la innovación, ya sea asumida de forma incremental, paso a paso y de forma planificada o ya sea de forma radical o disruptiva, la estrategia innovadora a adoptar y el estilo de liderazgo consecuente lo marcará el propio ADN de la compañía.
Respecto al tamaño, son las empresas grandes las que por un lado disponen de suficiente músculo financiero como para asumir el coste del no éxito como parte del proceso innovador y por otro, las que teniendo una gran estructura, facilitan la emergencia de perfiles disruptivos entre su equipo de líderes. Al mismo tiempo existe un gran número de pequeñas empresas, start-ups por lo general, que están encabezadas por líderes muy disruptivos. Estos líderes pueden haber sido forjados en grandes organizaciones pero que han optado por independizarse para poner todo su talento al servicio de su propio proyecto, alejándose de estructuras rígidas que pretendían encorsetarlos.
Para ser un líder innovador y disruptivo hay que desafiar muchas cosas: hay que sustituir la sensación de seguridad por la experimentación, la jerarquía rígida por las estructuras organizativas flexibles y la cobardía por la valentía.
Post escrito por Lucía Langa, profesora del área de Estrategia, Liderazgo y Personas de EADA.