Emma de Llanos: “El reto en Recursos Humanos pasa por estar dispuestos a aprender, explorar e investigar”
El 24 de mayo tuvimos una nueva sesión de EADA Careers dirigida a Alumni y participantes actuales sobre Cómo aplicar un modelo de HR Analytics para la gestión de personas. Para ello, contamos con la presencia de Jordi Roig, Alumni de EADA, graduado en 2012 del Master en Dirección de Recursos Humanos de EADA. Nos explicó su experiencia como director de Recursos Humanos en Grupo Seidor, consultoría donde ha implantado un modelo de HR Analytics que ha aportado eficiencia y competitividad a la organización.
La charla de Jordi fue realmente interesante porque permitió poner un poco de luz a uno de los temas que más suenan actualmente pero sobre el que existe también muchas sombras: ¿Qué es y cómo aplicar un modelo de HR Analytics?
Más eficiencia y competitividad
Es evidente que estamos en un momento donde la transformación digital tiene (y tendrá) un gran impacto en nuestras organizaciones, en nuestros modelos de negocio y, por supuesto, en todas las áreas de la compañía. Pero también es cierto que la tecnología y la gestión de data no son un fin en sí mismo. No nos volvamos locos. Son recursos y herramientas que deben estar a nuestro servicio y no a la inversa.
Desde Recursos Humanos, movidos por la necesidad de intentar medir lo intangible, hemos realizado un gran esfuerzo (y lo seguimos haciendo) para utilizar métricas y KPI’s, pero también es cierto que no dejan de ser herramientas descriptivas que nos hacen una “foto” de la situación que nos permiten sólo comparar. La tendencia ahora es avanzar un poco más y utilizar los datos para poder explicar y dar respuesta a las preguntas sustanciales que nos podamos hacer.
Y éste es precisamente el gran reto que tienen actualmente los departamentos de Recursos Humanos. Sus responsables y técnicos deben ver cómo pueden utilizar toda la información a la que pueden acceder para tomar las mejores decisiones y contribuir a que sus organizaciones sean más eficientes y más competitivas.
Cambiar los procesos
Jordi nos brindó varios ejemplos en los que, utilizando correlaciones entre distintos factores y datos obtenidos a partir de encuestas realizadas a los colaboradores, y utilizando también los diferentes ratios habituales de que disponemos en Recursos Humanos (como rotación, tiempo de permanencia en la compañía, etc…) podemos ser capaces de identificar evidencias que nos permitan explicar “problemas” y así poder tomar las mejores soluciones.
Habló sobre cómo mejorar la experiencia del empleado, cómo incrementar la productividad y cómo mejorar el proceso de selección de consultores juniors basándose en la predicción del desempeño y en reducir su curva de aprendizaje.
Son muchos los beneficios directos de la utilización de HR Analytics. Entre los más importantes, destacaría: reducción de costes, diagnósticos más acertados y, por consiguiente, soluciones más ajustadas, argumentos sólidos basados en evidencias que ayudan a convencer a directivos y mandos medios del impacto de sus actuaciones en el clima y desempeño de sus equipos, credibilidad ante los comités de Dirección al poder mostrar el coste económico que implica no cambiar los procesos y seguir siendo ineficientes, etc.
Retos en Recursos Humanos
En este contexto, los profesionales de Recursos Humanos tenemos muchos desafíos. En mi opinión, uno de los principales es ser mucho más curiosos de lo que habitualmente somos. La clave de HR Analytics es hacerse buenas preguntas (y muchas) para llegar al núcleo de lo que nos ocupa y preocupa. Y, sobre todo, estar dispuestos a aprender, explorar e investigar.
Pero no equivoquemos el foco de nuestro desarrollo. Podemos pensar que la prioridad es llegar a ser grandes expertos digitales y que, si no lo somos, nunca podremos aplicar HR Analytics en nuestra gestión. Nada más lejos de la realidad. Empecemos por el principio. Lo fundamental es poner criterio y que impere el sentido común respecto acerca de lo que queremos medir y, sobre todo, ¿para qué? Y ahí está la clave: conocimiento del negocio, base financiera, pensamiento estratégico y ¡a explorar! No en balde Jordi Roig destacó que lo más relevante que se llevó del Master en Dirección de Recursos Humanos de EADA fueron precisamente estos aspectos.
Podemos poner la prioridad en formarnos en herramientas digitales (que también) y en estadística, pero lo fundamental es ser conscientes de que todo ello exige de entrada un verdadero cambio cultural, y no solo de las áreas de Recursos Humanos sino de toda la organización. Si no es así, acabaremos convirtiendo un recurso en un fin y perderemos desgraciadamente tiempo y dinero.
Como sabemos que la materia primera para HR Analytics son los datos, lo primero que debemos asegurar es tener un interés real por preguntar y recoger la información que nos permita explorar en la dirección correcta. El siguiente paso será asegurar su calidad (tarea no es fácil) y, a partir de ahí realizar el tratamiento más relevante de acuerdo a la pregunta o preguntas que queramos resolver.
En la presentación tuvimos la oportunidad de darnos cuenta que, teniendo muy buen conocimiento del negocio, curiosidad, buen criterio y siendo un usuario de Excell avanzado (y muchas horas…) se pueden conseguir grandes resultados. Pero dejémonos ayudar. No cabe duda que todos estos proyectos requieren dejar entrar en los departamentos de Recursos Humanos perfiles profesionales que hasta ahora no contemplábamos como estadísticos o investigadores en ciencias sociales.
Emma De Llanos es directora del Master en Dirección de Recursos Humanos de EADA