Emma de Llanos
Directora del Master Ejecutivo en Dirección de RR.HH
Una de las principales inquietudes de los directivos y profesionales de Recursos Humanos que detecto en las diferentes dinámicas en el aula en EADA es la poca influencia que sentimos tenemos en los órganos de gobierno de las compañías. Esta sensación es más acusada cuando no se participa en los Comités de Dirección, pero aún y así, se mantiene la percepción de ser reconocidos como especialista en RRHH y por lo tanto con poco criterio para participar en las decisiones de negocio.
Aunque evidentemente es cierto que una parte importante de la responsabilidad sobre la definición de la misión y contribución de los departamentos de RRHH depende de la cultura de la organización, estilos directivos y de la relevancia que se otorgue a la gestión de personas; también es cierto que otra parte importante de la responsabilidad para asumir un verdadero rol de dirección recae en la propia disposición y preparación del profesional.
¿Cuántas direcciones generales están ocupadas por profesionales que vienen del área de RRHH? ¿Cuántos profesionales de RRHH realizan Executive MBA’s? Desde mi experiencia, con todas las limitaciones que tiene, muy pocos. Y lo más relevante, cuando pregunto directamente a participantes de este tipo de programas generalistas qué percepción tienen de los departamentos de RRHH de sus empresas, ponen el foco en parcelas propias de gestión poco o nada estratégicas. Asumimos en muchas ocasiones que nos sabemos vender muy mal, y seguramente es cierto, pero no solo se trata de eso.
¿Cuántas veces asistimos a foros de best practices en RRHH donde compartimos proyectos de talento, de desarrollo, etc… sin ninguna referencia al Para Qué? Sabemos hacer muchas cosas y bien, pero si no quedan claramente conectadas estas acciones con la estrategia del negocio ni valoramos el impacto de nuestra contribución, seguiremos siendo esos expertos en técnicas que los managers poco entienden o cuesta entender.
Creo sinceramente que es hora de superar la visión reduccionista de que somos un departamento de servicios para aportar realmente valor e incrementar nuestra credibilidad. Además pienso sinceramente que las organizaciones nos necesitan ya que estamos en un momento donde las las empresas que se pongan a punto con estrategias claras en la gestión de las personas van a tener una ventaja competitiva respecto las demás. El tiempo lo dirá.
Ahora las empresas expulsan o han expulsado a los empleados; por lo que los empleados persiguen a las empresas; pero mañana las empresas perseguirán a los empleados.
¿Y qué podemos hacer desde los departamentos de RRHH? Para empezar, estar preparados
Necesitamos tener herramientas que nos permitan conocer y reconocer cuál es nuestro modelo de negocio (el de la compañía), quiénes son nuestros clientes, competidores, qué tendencias identificamos en el sector; tenemos que participar de la estrategia pues ella depende totalmente del capital humano de que disponga la organización. Necesitamos ser reconocidos como interlocutores claros y directos de nuestros colegas financieros, entender la gestión económica y financiera para ser capaces de valorar el impacto de la inversión de nuestros proyectos y acciones; además de adquirir la suficiente visión global de las diferentes políticas que podemos aportar desde nuestra área de expertise así como desarrollar las habilidades directivas necesarias para que todo lo demás sea posible.
Evidentemente tenemos deberes, pero si sumamos todo ello a lo que ya estamos haciendo (y hacemos muy bien), podremos llegar a asumir un rol que a veces por atractivo y desafiante lo vemos lejano o incluso imposible. La decisión es nuestra. Como decía Cicerón, no somos producto de nuestro pasado sino de nuestras decisiones, por lo que la preparación y disposición a aprender, a incorporar cosas nuevas y diferentes depende de nosotros. Y lo mejor de todo es que lo podemos disfrutar!