Carles Brugarolas es miembro del Departamento de dirección de personas de EADA. Licenciado en Psicología Organizacional por la Universidad de Barcelona y posee un MBA por ESADE.
El coaching de equipos es fascinante.
Para empezar es una modalidad de coaching realmente distinta (¿o no?). Normalmente en un coaching individual, la persona llega al coaching con una demanda, con un cambio deseado. En el coaching de equipos esto no suele ser así. Estamos ante un nivel superior de complejidad: el equipo es una realidad compuesta de individuos, es un sistema.
Conceptualmente este sistema -el equipo- existe en cuanto que tiene un fin, un objetivo. En su desempeño para conseguir ese objetivo, el equipo atraviesa diversas situaciones. Si el equipo experimenta dificultades, es posible que el coaching pueda ser una herramienta poderosa para conseguir un cambio que mejore su situación.
Si el equipo pertenece a un sistema aún mayor (normalmente una organización), es frecuente que se produzca una demanda por parte del gran sistema. Hay una preocupación ante la situación del equipo (a menudo a causa del desempeño o del clima interno del equipo) que detona una intervención de un coach.
Puede ser que el equipo sea ignorante de esa situación o puede que sea consciente de que algo “no anda bien”… también puede ser que parte del equipo (algunos miembros) tengan una percepción diferente respecto a la situación del equipo y si es preciso realizar algún tipo de intervención externa.
De ahí el título de este post: para poder actuar sobre el equipo como sistema, es preciso poner al equipo frente a su situación. ¿Cuál? Sabemos que estamos ante un juicio, tal vez algún responsable tiene una opinión, pero es simplemente eso: una opinión. Con esto no podemos mostrar al equipo nada más que eso: una opinión de alguien más o menos influyente.
Otra opción para confrontar al sistema-equipo, mostrándole a sí mismo, es utilizar indicadores. El más inmediato sería el que refleja los resultados. En un equipo de fútbol o en un equipo de ventas, podemos encontrar fácilmente indicadores que determinan el grado de cumplimiento de objetivos por parte del equipo. Sin embargo suele ser difícil aislar la relación causa-efecto (normalmente hay muchos factores implicados en el resultado del indicador) y por tanto mostrar esta información al equipo puede no ser suficiente.
La información más importante viene de dentro del sistema. Al igual que con el coaching individual, únicamente cuando el sistema reconoce una situación, podrá buscar cambios y llevar a cabo acciones para cambiar su devenir.
Es por esto que tal vez lo más importante en un coaching de equipos sea llegar a este reconocimiento de la propia situación por parte del sistema. Una vez conseguido esto, las respuestas (¿soluciones?) están también dentro del equipo-sistema… de nuevo como en el coaching individual, pero esto será tema de otro post.
