Oct 242018
 

Mireia Ródenas: “Recursos Humanos es el motor de cambio en cualquier empresa”

Mireia Ródenas es HR Manager en Aritex y se graduó del Master en Dirección de Recursos Humanos en 2018.

Mireia Ródenas es HR Manager en Aritex y se graduó del Master en Dirección de Recursos Humanos en 2018.

Mireia Ródenas, que realizó el Master en Dirección de Recursos Humanos de EADA en el curso académico 2017-18, es una mujer de retos. Tras crear el área de Recursos Humanos en Aritex –empresa con sede en Badalona que se dedica al diseño, fabricación e instalación de líneas de producción y ensamblaje para fabricantes de aviones y de automóviles– y vivir la expansión internacional tras la adquisición de la compañía por parte del gigante chino Avic, vino a EADA en busca de otro reto: adquirir las habilidades para impactar en las decisiones estratégicas de la empresa. Al finalizar no sólo consiguió este objetivo sino que aprendió cómo cambiar procesos de trabajo y motivar equipos.

¿Por qué decidiste realizar el Master en Dirección de Recursos Humanos de EADA?
Tras 10 años asumiendo diferentes posiciones en el área de Recursos Humanos consideré que era el momento oportuno para adquirir nuevas habilidades para poder incidir en las decisiones estratégicas de la compañía. Mi reto era hacer comprender a los equipos directivos que esta área existe y que es clave para impactar en la cuenta de resultados.

¿Qué es lo que aprendiste en el master que has aplicado posteriormente en tu carrera profesional?
Ya en el inicio del programa entendí que los profesionales de Recursos Humanos somos unos guerreros incansables porque tenemos que batallar continuamente para ser valorados en la empresa. Muchas veces nos sentimos excluidos de las decisiones estratégicas de la compañía. Sin embargo, el Master en Dirección de Recursos Humanos de EADA me ayudó a gestionar todas esas barreras. Por ejemplo, me dio la seguridad para conseguir mi objetivo de impactar en la empresa analizando primero el punto de partida, la necesidad de la compañía y cuál era el mejor momento y la mejor vía para aplicar las medidas. También me hizo ver el papel estratégico que tenemos los profesionales de esta área, pues ya no somos jefes del departamento de Personal sino mánagers de la innovación y del cambio en la gestión de las personas.

¿Por qué cada vez tenéis un papel más estratégico en las organizaciones?
Porque las empresas están compuestas por personas y, gracias a ellas, existen los éxitos. De ahí la importancia de cuidar, desarrollar e implementar políticas de Recursos Humanos que ayuden a todas las personas de una organización a crecer. Y este objetivo debe estar incluido en la estrategia de cualquier compañía. Sin esta inclusión, las empresas no tendrán capacidad de retener talento.

Las empresas están compuestas por personas y, gracias a ellas, existen los éxitos

Mireia realizó el Master en Dirección de Recursos Humanos de EADA con el objetivo de adquirir las habilidades necesarias para impactar desde su área en la estrategia de la empresa.

Mireia realizó el Master en Dirección de Recursos Humanos de EADA con el objetivo de adquirir las habilidades necesarias para impactar desde su área en la estrategia de la empresa.

De hecho, las empresas compiten cada vez más en la captación y retención de talento.
Así es. Hoy en día los profesionales de Recursos Humanos tenemos la necesidad de mostrar a la dirección de las empresas que el tema salarial ya no es un requisito imprescindible para retener el talento. Los candidatos valoran cada vez más cuestiones como la conciliación, los beneficios tangibles, los planes de formación o la compensación flexible. Por ello, la motivación de los equipos se entiende cada vez más desde el punto de vista de todas estas variables, no desde la retribución salarial adicional.

¿Qué es lo más destacable para ti de la evolución que ha tenido el área de Recursos Humanos en los últimos años?
Como decía, la capacidad de desarrollar equipos, de plantear el cambio cultural en la empresa, de proponer nuevas formas de trabajo. El área de Recursos Humanos debe ser el motor del cambio, tiene que impactar en la estrategia de la empresa y cuidar y motivar a cada una de las personas que forman la organización.

¿Y qué nuevas competencias debe asumir actualmente un/a director/a de Recursos Humanos?
La más importante es su implicación en la definición, desarrollo e implementación de la estrategia de la empresa. Hoy en día esta figura forma parte del comité de dirección de la empresa, lo cual es crucial para conseguir los objetivos comentados anteriormente. Aparte, tanto los directores como cualquier otro profesional de Recursos Humanos deben tener otras competencias que para mí son imprescindibles, como son dotes comunicativas, capacidad de persuasión y versatilidad, pues está dejando de ser un área con diferentes minidepartamentos para ser un área totalmente generalista.

Los directores de Recursos Humanos deben implicarse en la definición, desarrollo e implementación de la estrategia de la empresa

Explícanos cuál ha sido tu evolución en Aritex desde que te incorporaste en 2015.
Cuando accedí a esta compañía mi principal reto fue crear el área de Recursos Humanos. Fue todo un desafío pues tuve que demostrar día a día a todas las personas de la empresa que podían impactar en la consecución de los objetivos estratégicos. El siguiente reto fue en 2016, cuando la compañía fue adquirida por el gigante asiático Avic, lo que supuso el impulso definitivo para competir en el mercado internacional. En este caso, el desafío de Recursos Humanos pasaba por definir hacia dónde queríamos llegar y cómo conseguirlo. Ello requiería cambiar los procesos de trabajo e, incluso, la cultura empresarial y la manera de gestionar a las personas.

Según Mireia, los principales retos a corto plazo en Recursos Humanos son la transformación digital y la transformación organizacional.

Según Mireia, los principales retos a corto plazo en Recursos Humanos son la transformación digital y la transformación organizacional.

¿Cuál es la clave para conseguir tu propósito?
Para mí la clave es trasladar el mensaje de necesidad de cambio a todos los niveles, preparando a toda la organización para los retos que vendrán y marcando una dirección de dónde queremos ir. Todo ha cambiado: hay nuevas generaciones de empleados, nuevos estilos de mando de nuestros clientes, tecnologías cada vez más competitivas… En este sentido, Recursos Humanos debe ayudar a que el camino hacia la expansión de la compañía se haga con preparación, conocimiento y calidad.

¿Cómo crees que evolucionará esta área a corto plazo?
Yo destacaría principalmente dos desafíos. El primero es la transformación digital, que debemos entenderla como un nuevo modelo de trabajo en cualquier organización. Tenemos que ser conscientes de que nuestras tareas operativas tenderán a disminuir, lo que nos obligará a ser mucho más polivalentes y reactivos. Nuestras nuevas tareas incluirán análisis de datos, la generación de indicadores para hacer seguimiento de las acciones que llevemos a cabo y la necesidad de reclutar perfiles digitales para crear una marca digital potente. El segundo desafío que destacaría es el de la transformación organizacional. La globalización de los equipos es ya una realidad. Ello implica trabajar las sinergias que se generen entre diferentes culturas y generaciones.

¿Cómo te ves en cinco años?
Soy una persona que vivo el momento, por lo que me resulta complicado verme a mí misma en cinco años. Lo que tengo claro es que quiero seguir evolucionando como profesional, aportando a las organizaciones la visión de necesidad de impacto desde Recursos Humanos a la estrategia empresarial. Quiero seguir potenciando equipos, cambiar las formas de trabajar para adaptarlas a un mundo cambiante y, sobre todo, hacer crecer a los perfiles de management hacia una aceptación del cambio.

 

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