Jul 062018
 
Gestión del cambio en la empresa

Los cambios en la estructura pueden implicar cambios en el número de personas, las áreas funcionales, la naturaleza de los puestos de trabajo, la tecnología, los sistemas y procesos, etc. Pero el verdadero reto está en hacer evolucionar la cultura para que se alinee mejor con la estrategia.

4 estrategias de negocio para 4 culturas organizativas diferentes

A la hora de afrontar los cambios en el entorno de la empresa, en un mismo equipo se produce un dilema muy interesante: hay cambios que unas personas los identifican como oportunidades y otras como amenazas. ¿Por qué sucede esto?

Las empresas se encuentran en entornos cada vez más turbulentos, es decir, que no sólo cambian con rapidez, sino que además lo hacen de forma impredecible. Al igual que sucede con las especies en la naturaleza, las empresas harán tres cosas: adaptarse, emigrar o desaparecer.

La posibilidad de adaptarse depende de la capacidad de responder al nuevo entorno y al mercado con una estrategia, una estructura y una cultura organizativa que estén bien alineadas. En un mismo mercado encontraremos empresas compitiendo de diferente manera, aunque siempre acaban teniendo más éxito las que construyen esta coherencia mercado-estrategia-estructura-cultura.

‘Prospector’, ‘Analyzer’, ‘Differenciated defender’ o ‘Low cost defender’

Los directivos diseñan la estrategia con un proceso analítico que les lleva a escoger entre cuatro alternativas principales –o bien optan por combinarlas–:

  1. La estrategia “Prospector” permite a algunas empresas entrar como pioneras en mercados emergentes, utilizando la innovación para crear productos y servicios nuevos.
  2. Posteriormente llegan empresas con estrategia “Analyzer”, que actúan como seguidoras y como oportunistas, intentando ofrecer mayores prestaciones con menores precios.
  3. Cuando los mercados son más maduros aparecen empresas con estrategia “Differentiated defender”, que intentan aportar una calidad y un servicio diferenciado y excelente.
  4. También en mercados maduros surge la “Low cost defender”, que gracias a su excelencia operativa y control 
de costes logran competir por precio.

El diseño de la estrategia finaliza con un conjunto de decisiones escritas en papel y da paso a la parte más difícil, que es la implantación de la estrategia. Esta pondrá a prueba a los líderes de la empresa, pues tendrán que realizar cambios en la estructura y en la cultura de la 
organización.

 

Los cambios en la estructura pueden implicar cambios en el número de personas, las áreas funcionales, la naturaleza de los puestos de trabajo, la tecnología, los sistemas y procesos, etc. Pero el verdadero reto está en hacer evolucionar la cultura para que se alinee mejor con la estrategia definida:

  1. Las estrategias “Prospector” son mejor implantadas por culturas llamadas “Adhoc”, que son las más flexibles e innovadoras.
  2. Las estrategias “Analizer” requieren un mix de cultura “Mercado”, que son muy competitivas y orientadas a resultados y cultura “Jerarquía”, que son excelentes en sus procesos.
  3. Las estrategias “Low-cost defender” son más efectivas cuando la cultura es “Jerarquía”, pues logran con ello los menores costes.
  4. Las estrategias “Differentiated defender” son especialmente adecuadas para culturas llamadas “Clan”, que ponen el acento en la cohesión y las capacidades del talento humano.

“Para responder al nuevo entorno hay que tener una estrategia, una estructura y una cultura organizativa que estén bien alineadas”

Este desafío de adaptación de la organización implica también un desafío de desarrollo personal para los líderes, que han de aprender y evolucionar continuamente. Así, la formación continua se ha hecho imprescindible a lo largo de toda la carrera profesional.

El lema de EADA Where Business People Grow refleja la forma en que en EADA diseñamos todos nuestros programas. Concebimos la formación como una experiencia inspiradora y transformadora de la persona para que pueda liderar la transformación de la estrategia, la estructura y la cultura de su organización. Es así un proceso simultáneo hacia dentro y hacia fuera que posibilita que, mientras otros ven amenazas y se paralizan, ellos ya habían visto las oportunidades, hace tiempo que se están anticipando para aprovecharlas y, mientras avanzan con rapidez, van disfrutando del camino.

Artículo de Jordi Assens Serra, profesor del Departamento de Estrategia, Liderazgo y Personas de EADA.

Deja un comentario

A %d blogueros les gusta esto: