Ene 162018
 

Ricard Masip: “Los perfiles de HR-Business Partner serán más demandados por las empresas”

Según el profesor de EADA Ricard Masip, la figura del HR-Business Partner es una pieza clave en cualquier empresa.

Según el profesor de EADA Ricard Masip, la figura del HR-Business Partner es una pieza clave en cualquier empresa.

La emergencia de la función de Human Resources-Business Partner (HR-BP) es ya una evidencia en el mercado de profesionales en Recursos Humanos. Según datos de EADA Careers, la posición de HR-BP es la más demandada por las compañías a la hora de ampliar sus equipos de Recursos Humanos.

Al analizar en detalle distintas ofertas de trabajo de HR-BP, hemos observado notables diferencias tanto de enfoque como de requerimientos que demandan distintas compañías. Todo ello denota una visión muy amplia del rol de HR-BP y, en numerosos casos, poca claridad sobre sus funciones concretas y sobre el papel que desempeña en el área de Recursos Humanos. A modo de ejemplo, el HR-BP no puede ser entendido como un simple técnico de Recursos Humanos de un área centralizada de Recursos Humanos ni como el clásico responsable de Recursos Humanos de un área de la compañía. El rol del HR-BP va mucho más allá y es paralelo a un replanteamiento global de toda la función de Recursos Humanos. Sin duda, el HR-BP es una parte importante de la transformación de la función de Recursos Humanos.

El HR-BP es una parte importante de la transformación de la función de Recursos Humanos

Mayor apertura del departamento de Recursos Humanos

La incorporación del nuevo rol de HR-BP en una organización es paralela a una mayor apertura del equipo de Recursos Humanos para dar respuesta a las necesidades reales de la compañía, para alinearse con los planes de la compañía y en definitiva, para ser un área de cambio y de impulso de la empresa. Por ello, los departamentos de Recursos Humanos que suelen asumir estos retos suelen organizarse en tres grandes bloques.

El primero está compuesto por un equipo técnico dedicado al diseño y puesta en marcha de proyectos y políticas transversales en la compañía. El segundo bloque está orientado a la gestión de las funciones más administrativas del departamento (en numerosos casos estas funciones son parcial o totalmente externalizadas). El tercero está compuesto por perfiles de HR-BP ubicados en las distintas áreas de la compañía, que funcionan como nexo de unión entre el área de Recursos Humanos y las necesidades y realidades de la compañía en la que se encuentran. En equipos de Recursos Humanos más pequeños, estos tres bloques se mantienen, aunque con doble función por parte de algunos de los profesionales del equipo.

En muchas compañías la figura del HR-Business Partner acaba asumiendo funciones administrativas que no le corresponden

Por tanto, el HR-BP no debería responder o dedicar su tiempo a tareas de carácter más administrativas (nóminas, contratos, calendarios de cursos etc) ni a diseñar políticas de Recursos Humanos (gestión del desempeño o planes de formación). En los casos que hemos observado en que la definición del área de Recursos Humanos no es clara y la figura del HR-BP acaba absorbiendo parte de las tareas mencionadas. En concreto, el rol de este profesional va asociado a una función saturada de peticiones y expectativas a las que no acaba respondiendo aunque ponga todo su empeño. Por ello, es importante comprender y definir con claridad las funciones clave del HR-BP desde su inicio.

HR-BP: Función estratégica en la compañía

Masip reclama que se definan con claridad las funciones y los retos que deben asumir los HR-Business Partners.

Masip reclama que se definan con claridad las funciones y los retos que deben asumir los HR-Business Partners.

Pero entonces, ¿cuál parece que es el rol adecuado de un HR-Business Partner? Lógicamente, no hay una única respuesta y depende de la realidad específica de cada compañía, aunque hay cierto acuerdo en definirlo como un consultor interno del área en la que se encuentra y/o un responsable de Recursos Humanos (HR-Manager) con una clara orientación estratégica y transformadora del área a la que da servicio. En definitiva, es un socio estratégico (tal como indica su nombre) para el negocio, con cierta función de consejero (HR-Advisor) y embajador del área de Recursos Humanos. Un término complementario, acertado y muy citado es también el de “visagra” entre el área de Recursos Humanos y el negocio. La función de generalista de Recursos Humanos es también muy comentada para el HR-BP, pero deberíamos añadir una amplia visión de la compañía, de sus planes y de sus necesidades.

La definición de un plan de trabajo (plan director) anual definido a través de la estrategia global de Recursos Humanos y de las necesidades concretas del área de la compañía en la que se encuentra es otra de las particularidades a la hora de comprender y ubicar la función del HR-BP.

En definitiva, y a modo de conclusión, el HR-BP es una función con notoria presencia en los equipos de Recursos Humanos y que se potenciará en los próximos años. La demanda de profesionales sénior de Recursos Humanos que puedan desempeñar adecuadamente este rol se incrementará en los próximos años. No obstante, es necesario que se definan con claridad las funciones y los retos para estos profesionales. También lo es que se comprenda desde un contexto global de transformación de la función de Recursos Humanos.

Post escrito por Ricard Masip, director del programa avanzado de EADA Human Resources – Business Partner.

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