Feb 172017
 

HR–Business Partner: Alinear personas con la estrategia de negocio

Ricard Masip durante el taller sobre competencias y roles del HR-Business Partner.

Ricard Masip durante el taller sobre competencias y roles del HR-Business Partner.

Una de las áreas que más se han transformado en las empresas es la de Recursos Humanos. Ante retos como la globalización, la irrupción de nuevas tecnologías, la volatilidad de los mercados o la presión del corto plazo y la inmediatez, esta área se ha convertido en los últimos años en una de las más estratégicas para conseguir los objetivos de la organización. Este contexto ha propiciado la aparición de una nueva figura en Recursos Humanos, la que conocemos como HR – Business Partner, una figura clave ante todos estos nuevos desafíos, sobre todo porque se encarga de integrar las necesidades de la organización con las estrategias en gestión de personas.

Pero, ¿cuáles son exactamente los roles y competencias asociadas a este perfil, cada vez más demandado por las empresas? ¿A qué retos deben hacer frente estos profesionales? ¿Qué pasos deben dar para alinear las personas de la organización con la estrategia de negocio? Para aclarar todas estas dudas en torno a esta figura tan clave en la organización se organizó en enero, en el Barcelona City Centre Campus, el Taller Roles y competencias del HR-Business Partner. Se planteó como un seminario donde recruiters, consultores, responsables de Recursos Humanos y Alumni del Master en Dirección de Recursos Humanos de EADA pudieron compartir sus opiniones y conocimientos.

Gestión del talento

El evento lo coordinó Ricard Masip, director del programa avanzado de EADA Human Resources – Business Partner. Empezó la charla haciendo referencia a la vigencia del artículo The war for talent que publicó la consultora McKinsey 1998 donde se describía un futuro de gran escasez de talento directivo. Citando a Pilar Jericó, conocida experta en desarrollo personal y directivo, el profesor de EADA, aseguró que “ha llegado el momento del talento, un tiempo en el que la verdadera ventaja competitiva proviene de la capacidad de las empresas para atraer y generar compromiso entre sus profesionales”. En su opinión, “el compromiso es uno de los aspectos más difíciles de gestionar en las organizaciones, pues es un proceso lento que requiere generar un entorno adecuado”.

La verdadera ventaja competitiva proviene de la capacidad de las empresas para atraer y generar compromiso entre sus profesionales

Los asistentes al taller, entre los que había recruiters i directores de Recursos Humanos, se dividieron en dos grupos y analizaron las competencias y roles que debe tener un HR-Business Partner.

Los asistentes al taller, entre los que había recruiters i directores de Recursos Humanos, se dividieron en dos grupos y analizaron las competencias y roles que debe tener un HR-Business Partner.

Además, Masisp insistió en que cuando hablamos de gestión del talento debemos tener en cuenta que el reto pasa por atraer personas de diferentes nacionalidades, que posiblemente vivan en otros países y, también, de diferentes edades”.

Aquí es donde el HR-Business Partner juega un papel muy importante pues, según Masip, “debe desarrollar e implantar tanto a corto como medio y largo plazo soluciones sobre gestión de personas alineadas con la estrategia de negocio”. En concreto, apuntó, “esta figura actúa como nexo de unión entre las necesidades estratégicas de la organización y las políticas y estrategias globales del área de Recursos Humanos, asegurando que la gestión de personas sea siempre un tema destacable y de aportación de valor en la agenda del negocio”.

Competencias y roles del HR-Business Partner

Por todo ello, las competencias que requiere el HR-Business Partner podrían clasificarse en tres categorías. La primera sería visión global, es decir, todas aquellas competencias relacionadas con el pensamiento estratégico, el conocimiento del negocio y el liderazgo de jerarquía. “El HR-Business Partner trabaja de forma conjunta con el equipo directivo de una unidad de negocio (departamento, industria o área funcional) para preparar a los líderes de la compañía y generar compromiso con el proyecto de la misma”, aseguró Masip.

En segundo lugar, destacarían las competencias relacionadas con las relaciones y el impacto, es decir, credibilidad y confianza, comprensión interpersonal, construcción de relaciones dentro de la compañía, gestión de conflictos y negociación. Para Masip, “el HR-Business Partner debe manejar muy bien todas estas habilidades para alinear a las personas con la estrategia de negocio”.

Una de las principales conclusiones a las que llegaron los asistentes fue que el HR-Business Partner debe implantar el cambio en la organización hacia un marco de mayor efectividad, innovación y calidad en el sector en el que opera.

Una de las principales conclusiones a las que llegaron los asistentes fue que el HR-Business Partner debe implantar el cambio en la organización hacia un marco de mayor efectividad, innovación y calidad en el sector en el que opera.

A esto cabría añadir una tercera competencia, la capacidad de gestión del cambio en la compañía, un apartado donde se englobaría la orientación a resultados, la proactividad –el área de Recursos Humanos ya no es reactiva– y la flexibilidad. Según el profesor de EADA, “es fundamental que esta figura implante el cambio en la organización hacia un marco de mayor efectividad, innovación y calidad en el sector en el que opera”.

A partir de la anterior clasificación, en la sesión de EADA se llegó a la conclusión de que el rol que requiere el HR-Business Partner es el de agente de cambio, socio-estratégico, coach, asesor y, sobre todo, puente entre el área de Recursos Humanos y el negocio. Así, dijo Masip, “queda claro que es necesaria una mayor vinculación de los profesionales de Recursos Humanos con cada una de las áreas de negocio de la empresa, pues son una pieza imprescindible para ayudar a la organización a mejorar sus resultados”.

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