Jun 012016
 

Miquel Roselló: “El talento es un valor diferencial para las empresas”

Miquel Roselló, Executive and International MBA Career Advisor en EADA, ha impartido una ponencia en BizBarcelona sobre cómo atraer talento.

Miquel Roselló, Executive and International MBA Career Advisor en EADA, ha impartido una ponencia en Biz Barcelona sobre cómo atraer talento.

Definimos “talento” como la capacidad para desarrollar una ocupación. Es decir, relacionamos una actividad concreta con las destrezas y/o habilidades de las personas que las desarrollan. En cambio, talento es mucho más. Sobre todo, supone un valor diferencial para las empresas, pues es lo que distingue la excelencia de la competitividad y, además, les da una gran ventaja competitiva.

Pero, ¿qué tipo de talento buscan actualmente las empresas? Algunas, con el objetivo de distinguirse de la competencia, buscan un talento específico que encaje con su singularidad, su cultura, sus propios valores y objetivos. Otras intentan atraer a los mismos candidatos para asumir puestos estratégicos. Tanto en un caso como en otro, la pregunta que debe hacerse cualquier empresario es qué sería de su empresa sin esos talentos.

Es evidente que necesitamos un plan para que el mejor talento venga a nuestra empresa y para que una vez dentro se quede. En este sentido, hay que preparar un plan para seducir a los mejores perfiles. Lo explicó en el pasado EADA Executive Meeting Enric Delgado, responsable de las estrategias de cloud computing de IBM en el sur de Europa. Según dijo, su estrategia de RSC había cautivado a muchos jóvenes talentos, la mayoría millennials, perfiles muy exigentes que no se decantan por la primera oferta de trabajo que encuentran.

Para conseguir este plan les propongo una estrategia que contempla tres fases:

1.- Construcción de un relato. Aquí deberíamos plantearnos las siguientes preguntas: ¿Cómo vamos a explicar a qué nos dedicamos? Cuáles son los aspectos más relevantes que distinguen nuestra historia de la de otras organizaciones? ¿Qué valores nos diferencian de los de nuestra competencia? ¿En qué formato o estilo lo vamos a explicar? Con todas estas dudas bien resueltas obtendremos un relato sobre nuestra empresa. Pero para que el mensaje cause el efecto esperado tenemos que ser honestos, genuinos y fidedignos.

2.- Identificación de nuestro perfil objetivo. Tanto si buscamos un talento singular como el mismo perfil que intenta captar la competencia, lo que está claro es que debe encajar con unos objetivos predefinidos. De ahí que debamos analizar qué competencias y/o conocimientos requerimos, qué canales de búsqueda son los más efectivos para encontrar lo que buscamos (jobsites, redes sociales, contactos personales…) y, también, dónde está nuestro talento.

3.- Plan de compensación. Además de los pasos anteriores, es fundamental que dejemos claro qué vamos a ofrecer a este talento. Y no me refiero únicamente a la contraprestación económica sino, principalmente, a cuestiones mucho más importantes como su desarrollo profesional y formativo dentro de la empresa, la posibilidad de incorporarse a proyectos singulares y/o a un entorno estimulante y retador, un buen ambiente o clima de trabajo, políticas de flexibilidad y de conciliación.

Según Roselló, para atraer a los mejores talentos las empresas deben seducirles primero explicándoles su valor diferencial y los beneficios que obtendrán.

Según Roselló, para atraer a los mejores talentos las empresas deben seducirles primero explicándoles su valor diferencial y los beneficios que obtendrán.

Cuanto menos dejemos al azar y más tiempo destinemos a preparar un buen proceso o programa de incorporación de talento, el candidato percibirá un proyecto solvente a la vez que un mensaje atractivo. No hay que olvidar que aunque el empleador valora las competencias del posible candidato –la suma de sus conocimientos, actitudes, motivaciones, aptitudes y/o capacidades– el candidato también elige, también está considerando otras opciones y valorando su incorporación a otras empresas. Nuestro esfuerzo se centrará, entonces, en comprender sus “razones de compra”, lo que le motivará o no a formar parte de nuestro equipo.

Pero aquí no acaba todo. Una vez incorporados todos estos pasos, tenemos que ser capaces de que este perfil se comprometa al máximo con la empresa, que dé lo mejor de sí y se identifique con los valores de la compañía. Para ello, mi recomendación pasa por cumplir 5 C: CUIDAR el talento, CULTURA de reconocimiento, plan de CRECIMIENTO, CLIMA laboral que fortalezca el compromiso y plan de COMPENSACIÓN justo.

En suma, abogo por poner en el centro de nuestras políticas de incorporación a las personas con talento pero también sus necesidades y expectativas.

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