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Feb 052016
 

Cuatro pasos para  el alto rendimiento directivo

El Dr. Steven Poelmans participó en Be Marketing Day 2015 con la ponencia 'El neuroliderazgo como base del alto rendimiento directivo'.

El Dr. Steven Poelmans participó en Be Marketing Day 2015 con la ponencia ‘El neuroliderazgo como base del alto rendimiento directivo’.

El concepto de alto rendimiento deportivo se aplica cada vez más al ámbito directivo. Como si de un deportista de élite se tratase, los directivos deben entrenarse para ser los mejores y conseguir que sus empresas destaquen en un entorno cada vez más globalizado y competitivo. De ahí que cuando hablamos de alto rendimiento directivo nos refiramos a la conjunción de toda una serie de habilidades físicas, mentales y emocionales que convierten a estos ejecutivos en grandes líderes capaces de tomar las decisiones más acertadas en momentos estratégicos y, al mismo tiempo, de motivar a su equipo para rendir al máximo.

Sobre alto rendimiento giró una de las conferencias de Be Marketing Day 2015, dentro del track Be High Performance. La sesión, titulada El neuroliderazgo como base del alto rendimiento directivo, la impartió el Dr. Steven Poelmans, director del Coaching Competency Center de EADA y del Master en Alto Rendimiento Directivo (MARD), que explicó los cuatro pasos necesarios para conseguir un alto rendimiento: idea, método, asignar talentos a puestos de trabajo y entrenamiento.

La idea

“Cualquier equipo de alto rendimiento empieza con una idea excepcional, fascinante, que inspira, que da energía”, aseguró Poelmans. En su opinión, “son estas ideas las que utilizan los líderes visionarios para movilizar a las masas, pues son capaces de recrear una realidad que todavía no existe pero que existirá a corto plazo”. Y es que, añadió, “dibujar esa visión con detalle y convicción es el primer paso para que sea un hecho real”.

Las empresas deberían motivar a sus trabajadores con una idea fascinante que inspire al equipo, no con incentivos, como hacen actualmente

Poelmans planteó un modelo de alto rendimiento compuesto por cuatro fases: visualización de la idea, método, asignación de un puesto de trabajo según el talento de cada uno y entrenamiento de hábitos.

Poelmans planteó un modelo de alto rendimiento directivo compuesto por cuatro fases: visualización de la idea, método, asignación de un puesto de trabajo según el talento de cada uno y entrenamiento de hábitos.

Para el ponente, “las empresas deberían motivar a sus trabajadores con una idea, no con incentivos, como hacen actualmente”. ¿Cómo? Pues a través de líderes capaces de transmitir esa visión a su equipo para que sepa la dirección hacia la que va la empresa y los objetivos a conseguir. Y es ahí donde entra en juego la neurociencia, pues varios estudios coinciden en que los picos de dopamina –que, entre otras cosas, reactiva en el cerebro los sistemas de recompensa– se producen no cuando el individuo recibe la recompensa sino cuando se le anuncia. “Lo que provoca efectos dopamínicos en el cerebro es la ilusión, la previsión de que algo interesante va a suceder”, apuntó.

El método

El segundo paso consiste en plantear un método para poner en marcha esa idea. Según el profesor de EADA, “en esta fase es indispensable que cada uno de los miembros de la empresa entienda qué puede aportar al equipo, por qué es útil”. Pero también “es necesario que se definan los objetivos estratégicos de la organización en base a la visión que ha proyectado el líder y, al mismo tiempo, unificando las diferentes visiones que puede tener el personal de la empresa”.

Aparte, incidió el ponente, “los equipos de alto rendimiento deben analizar conjuntamente qué ha ido bien y qué no, cada uno de sus integrantes tiene la oportunidad de hablar y expresar su opinión porque hay compromiso y confianza”. Según dijo, “sólo a través de la honestidad podremos llegar al alto rendimiento”.

Asignar talento

Uno de los principales retos del líder es estimular a los miembros del equipo para que descubran por qué tienen que comprometerse con el proyecto de empresa, cómo pueden expresar su talento y en qué áreas lo pueden hacer mejor. “Para contar con personas comprometidas debes primero conocerlas bien, identificar su talento y asignarles responsabilidades que encajen con sus mejores habilidades”, afirmó Poelmans. Y añadió: “No puedes exigir a alguien que se comprometa en algo. Cada persona es diferente, por lo que hay que conocer a cada una de ellas bien para asignarles los puestos que más se adecúan a su talento”.

Para contar con personas comprometidas el líder debe primero conocerlas bien, identificar su talento y asignarles responsabilidades que encajen con sus mejores habilidades

Entrenamiento

Este es el paso decisivo para completar todo el proceso. Como señaló el director del Coaching Competency Center de EADA, “puedes tener una idea genial, un método riguroso para llevarla a cabo, incluso los jugadores que mejor encajan con tus valores y objetivos estratégicos,  pero sin entrenamiento y disciplina no conseguirás los resultados esperados”. En su opinión, “la repetición es fundamental para cambiar hábitos o crear otros nuevos”. Uno de los ejemplos que puso para explicarlo fue el del tenista Rafa Nadal, que a los 15 años aprendió de nuevo a jugar a tenis con la mano izquierda para perfeccionar su técnica.

 

En el siguiente video puedes ver una selección de los mejores momentos de la ponencia del Dr. Steven Poelmans en Be Marketing Day 2015:

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