Jul 012015
 


Liderazgo empresarial: Alternativas a las estrategias centradas en el miedo y la maximización de resultados

El Dr. Rubén Llop es profesor del Estrategia y Dirección de Personas de EADA.

El Dr. Rubén Llop es profesor del Estrategia y Dirección de Personas de EADA.

La falta de financiación, la elevada tasa de morosidad o la competencia de mercados emergentes –sobre todo en el sector textil– son algunos de los principales factores que han llevado a la deriva a muchas empresas españolas. Prueba de ello es el cierre desde 2011 de más de 100.000 pymes y los miles de ERES en los que se han visto inmersos muchos trabajadores –en lo que llevamos de año unas 30.000 personas han sido afectadas por esta medida, ya sea por procesos de liquidación o de reestructuración–.

En muchos casos, el CEO ha estado más pendiente de apagar fuegos que de plantear estrategias de futuro a largo plazo

Sin embargo, hay otro factor determinante que pasan por alto algunos informes económicos: la falta de liderazgo en la organización para buscar fórmulas que eviten el cierre de la empresa o los despidos masivos. Una de las personas que más de cerca conoce esta problemática –ha intervenido en 15 procesos de reestructuración– es el Dr. Rubén Llop, profesor del Departamento de Estrategia y Dirección de Personas de EADA. En su opinión, “en la mayoría de casos se ha llegado a esta situación debido a la visión cortoplacista del CEO, que ha estado más pendiente de apagar fuegos que no de plantear una estrategia de futuro a más largo plazo”. En concreto, Llop se refiere a CEOs muy enfocados a la maximización de resultados en plazos cortos: “Si el trabajador logra los objetivos económicos de la empresa puede ser promocionado y acceder a bonus o a stock options. Por el contrario, si no consigue los resultados esperados queda despedido directamente”.

Máximo beneficio en el menor tiempo

Aunque parezca paradójico, es una estrategia de motivación centrada únicamente en resultados a la que recurren muchos CEOs en tiempos de recesión como el actual. “Quienes aporten beneficios a la empresa serán promocionados y obtendrán más beneficios, pero los que no lo consigan serán despedidos”, apunta Llop. Para él esto no es liderar a un colectivo, “pues no se tiene en cuenta que una estrategia puede funcionar para unos individuos pero no para otros, o que quizás no han conseguido esas metas por cuestiones personales o porque no se les ha motivado siendo proactivos en la empresa o garantizando su desarrollo profesional”.

Es responsabilidad del CEO definir una dirección estratégica, explicarla bien a todo el personal para que comprendan su punto de vista y sus retos y, por último, motivarles e inspirarles para que se impliquen en este proyecto

Llop alerta que debido a la crisis económica muchos CEOs han optado por un tipo de liderazgo basado en el miedo y la maximización de beneficios.

Llop alerta que debido a la crisis económica muchos CEOs han optado por un tipo de liderazgo fundamentado en el miedo y la maximización de beneficios.

En este sentido, el profesor de EADA asegura que es responsabilidad del CEO definir una dirección estratégica, explicarla bien a todo el personal para que comprendan su punto de vista y sus retos y, por último, motivarles e inspirarles para que se impliquen en este proyecto. Pero, según Rubén, “si a pesar de dar todos estos pasos continúa habiendo alguna persona que no es proactiva, que se pasa el día quejándose o que resulta una mala influencia para los demás, el líder de la empresa debe hablar con ella y hacerle saber que necesita un equipo comprometido, que de lo contrario la tendrá que despedir”. Aunque Llop contempla la posibilidad del despido, deja bien claro que se refiere a “un despido legal, honesto y correcto porque previamente se ha informado a los trabajadores de las líneas estratégicas de la compañía y se les ha dado la opción de involucrarse en todos los procesos”.

La estrategia del miedo

Pero en tiempos de crisis como el actual también hay CEOs que optan por otra estrategia de motivación: la del miedo. “Algunos aprovechan la incertidumbre, la angustia y el estrés que genera actualmente la inestabilidad del mercado laboral para infundir todavía más miedo y amenazarles con perder su puesto de trabajo”. En su opinión, “aprietan el acelerador del miedo haciéndoles incluso responsables de errores que en realidad no han cometido y aceptando dobles escalas salariales argumentando que es una medida necesaria para que la organización sea más competitiva”.

El modelo de dirección autoritaria se contrapone a lo que se entiende hoy en día por liderazgo, que engloba la participación de los trabajadores en las decisiones estratégicas de la compañía

Para Llop, “se trata de un modelo de dirección autoritario que tampoco se corresponde por lo que entendemos hoy en día por liderazgo, concepto que engloba el feedback de los trabajadores en cualquier decisión estratégica y su aportación a cualquier proceso o proyecto que se lleve a cabo en la organización”. Y añade: “Un jefe, por listo que sea y por mucha experiencia que tenga, así como conocimientos y habilidades, no puede ser siempre quien proponga las mejores ideas. En una organización cualquier persona puede encontrar una solución creativa a cualquier problemática, probablemente mejor que quien esté encerrado en un despacho”. Por este motivo, considera que “los jefes que mandan mucho y dan instrucciones no son conscientes de que pierden el potencial de todo un equipo con conocimientos y habilidades que pueden contribuir a la mejora de la empresa”.

 

En el siguiente vídeo el profesor de EADA Rubén Llop comparte con nosotros sus opiniones sobre cómo liderar una compañía en una época de recesión como la actual:

 

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