Abr 082015
 

Habilidades y competencias más valoradas en un director de Marketing y de Ventas

Àngels Barti, consultora y headhunter en Hudson,  dio varias claves a perfiles de Marketing y Ventas para ser los mejores candidatos en un proceso de selección.

Àngels Barti, consultora y headhunter en Hudson, dio varias claves a perfiles de Marketing y Ventas para ser los mejores candidatos en un proceso de selección.

Enfrentarse a un proceso de selección es cada vez más complicado. A la cantidad de candidatos bien preparados y con una dilatada experiencia profesional hay que sumar un mercado más exigente que lleva a las empresas a demandar perfiles que les ayuden a conseguir sus retos estratégicos. En este contexto, “si no eres diferente eres indiferente”, aseguró Martín Vivancos, director y profesor del Master en Dirección de Marketing de EADA. Lo dijo en una conferencia realizada hace unas semanas por Hudson –consultora especializada en búsqueda, selección y gestión de talento– para analizar qué buscan las empresas en un director de Marketing o de Ventas.

La actitud marca la diferencia

Para destacar entre candidatos tan competitivos, Àngels Barti, consultora y headhunter de Hudson, explicó a los asistentes –todos ellos del ámbito del marketing y ventas– las principales cualidades que valoran las empresas en un proceso de selección. En su opinión, y en base a su experiencia como mediadora entre la empresa y el candidato, lo que marca la diferencia hoy en día es la actitud, no tanto los conocimientos que exige el puesto vacante. “Todos los candidatos que son seleccionados para una oferta de trabajo deben tener unas competencias operativas necesarias para desarrollar las funciones que exige el puesto, por lo que en este caso poco pueden diferenciarse”, afirmó Àngels. En cambio, continuó, “hay toda una serie de cualidades personales que valoran especialmente las empresas para conseguir sus objetivos y ser más competitivas en un mercado global”.

Lo que marca la diferencia hoy en día es la actitud, no tanto las competencias operativas que exige el puesto de trabajo a la que aspiran los candidatos

Barti incidió en cuatro cualidades relacionadas con la actitud que son actualmente las más valoradas por las empresas.

Barti incidió en cuatro cualidades relacionadas con la actitud que son actualmente las más valoradas por las empresas.

En concreto, Barti hizo hincapié en cuatro aspectos que, según subrayó, son los que más valoran las empresas y, por tanto, los que más deben preparar los candidatos para acceder al puesto ofertado:

1. Pensamiento global y estratégico: Se demandan perfiles directivos con mentalidad abierta, capaces de convertir una estrategia en un plan de acción concreto. Como apuntó la headhunter de Hudson, “es fundamental que el candidato no se quede sólo en la estrategia y que pase a la acción”. Como argumentó,“debe conceptualizar una visión a largo plazo de la gama de productos y servicios de manera coherente en un contexto global”. Para ello, “el directivo debe estar al tanto de todo lo que pasa en su negocio así como estar al día de las nuevas tendencias”.

2. Transversalidad: Las organizaciones también requieren perfiles con capacidad para trabajar de manera transversal. Aquí Àngels se refirió sobre todo a “la capacidad para trabajar y compartir información con stakeholders diferentes, de otros países y con otros hábitos”. Por este motivo, afirmó, “deben tener espíritu crítico y saber escuchar a sus colaterales”.

3. Liderazgo: Sin duda, esta es una condición sine qua non de cualquier perfil directivo. Más allá de su habilidad para liderar equipos multidisciplinares, Barti habló de “líderes ejemplificadores”, es decir, “perfiles que den ejemplo a su equipo sobre cómo conseguir los objetivos de la empresa y que, además, consigan potenciar las habilidades de cada uno de ellos guiándoles y dándoles las herramientas adecuadas”. Y apuntó: “Ese es el liderazgo que buscan las empresas, el liderazgo que acompaña al equipo y le hace crecer”.

4. Innovación: Al igual que sucede con el liderazgo, se puede hablar de innovación desde múltiples perspectivas. Pero la ponente se centró en la capacidad para cambiar procesos en la empresa. Por ejemplo, dijo, “podemos innovar en el approach al cliente, pues hoy en día la diferencia no la marca el producto sino el go-to-market que hagamos”. Otra innovación sería “romper el status quo del directivo dando la oportunidad al resto de la plantilla a cuestionarle todas las acciones y decisiones que plantee”. Por eso, insistió de nuevo, “las empresas piden mentes abiertas, activas, inquietas y críticas, capaces de mejorar sus resultados”.

Aprendizaje continuo

La consultora de Hudson también remarcó la necesidad de actualizar conocimientos a lo largo de la trayectoria profesional pues, en su opinión, es otro aspecto que valoran los reclutadores.

La consultora de Hudson también remarcó la necesidad de actualizar conocimientos a lo largo de la trayectoria profesional pues, en su opinión, es otro aspecto que valoran los reclutadores.

Por otra parte, Àngels incidió en la cuestión de la formación continua a lo largo de nuestra trayectoria. “Ya no sirve aquello de especializarte en un ámbito concreto y, una vez has adquirido los conocimientos necesarios, no ampliarlos y actualizarlos”, manifestó. Y añadió: “Ahora todo cambia muy rápido. Incluso las habilidades que hoy demandan las empresas cambiarán dentro de unos años. Por ello, debemos mantener siempre esa mentalidad de mejora continua, pues es lo que nos diferenciará del resto de candidatos, lo que marca la excelencia”.

En la misma línea, Martín Vivancos apostó por el aprendizaje continuo para estar al día de los nuevos conocimientos que se exigen en los puestos de trabajo. Según afirmó, “no se trata tanto de reinventarnos como de redefinirnos de acuerdo con las nuevas exigencias del mercado, pues en función de nuestro talento tendremos más o menos oportunidades de ser reclutados por una empresa”.

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