Oct 072012
 

Equipo RRHH

Las actuales características demográficas de los países de la Unión Europea, y de España en particular, plantean un importante incremento del porcentaje de personas con edad avanzada para los próximos años.

Debido a esta situación, la contribución de las personas mayores en el trabajo será cada vez más necesaria. Según la ONU, el año 2050 España será el tercer país más envejecido del mundo después de Japón y de Italia. Y el Instituto Nacional de Estadística (INE), nos dice que en el año 2049 la población mayor de 64 años será el doble de ahora. Por cada 10 personas en activo habrá 9 inactivas.

Vemos que por un lado se está produciendo un envejecimiento de la población, y por otro existe una tendencia a abandonar de forma prematura la actividad laboral. Según datos del Consejo Económico y Social (CES) casi el 47% de las nuevas altas por jubilación en España corresponden a jubilaciones anticipadas La edad media de jubilación es de 63,4 años.

Mª Luisa Crespo, profesora de EADA

Mª Luisa Crespo, profesora de EADA

La orientación productiva basada en el corto plazo, la elevada disponibilidad de trabajadores más jóvenes en situación de desempleo, la percepción social y las creencias existentes en relación a la edad, junto al actual escenario de crisis económica, son factores que contribuyen a crear un escenario de riesgo para el bienestar de las personas, del sistema productivo y de la sostenibilidad social.

Por otro lado, desde el punto de vista del individuo, la insatisfacción por la falta de reconocimiento y de desarrollo, el estrés, y el desagrado por el trabajo son los principales motivos para dejar de forma prematura el mundo laboral.

Capacidad laboral y bienestar

En el año 2007, un grupo de profesionales pertenecientes a tres instituciones (Universidad Autónoma de Barcelona, Sociedad Catalana de Seguridad y Medicina del Trabajo y Fundación Privada Universitaria EADA), unimos los esfuerzos para poner en marcha una investigación cuyo objetivo es identificar los factores que influyen en la capacidad laboral y el bienestar de los trabajadores de más de 50 años, y a partir de ahí desarrollar orientaciones que permitan intervenir en Promoción de la Salud.

Se trata de un proyecto de investigación financiado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (referencia del proyecto: 107/UAB/CAPLAB -2007) y en el que participamos veintiún investigadores provenientes de diferentes ámbitos académicos y/o aplicados: medicina, enfermería, psicología y consultoría de organizaciones.

Emma de Llanos, profesora de EADA

Emma de Llanos, profesora de EADA

Este proyecto de investigación contempla diferentes fases y metodologías, tanto cuantitativas como cualitativas, centrándonos en este artículo en las principales conclusiones obtenidas a raíz de los 16 grupos focales realizados.

“Los principales motivos para dejar prematuramente el mundo laboral son la insatisfacción y el  estrés”

Los grupos focales se formaron con voluntarios (entre siete y diez personas), que tuvieran más de cincuenta años y estuvieran en activo de los sectores de: Sanidad, Educación, Industria y Servicios. Participaron un total de 137 profesionales. Las sesiones se grabaron en audio digital
y tuvieron una extensión máxima de 75 minutos.

Las preguntas que se realizaron a todos los grupos fueron las mismas:

  1. ¿Qué cosas os hacen fácil o difícil el trabajo?
  2. Qué ventajas e inconvenientes les veis a dejar de trabajar?
  3. ¿Si pudierais elegir entre dejar de trabajar o continuar trabajando, que debería pasar (es decir, que condiciones deberían darse) para que siguierais trabajando?
Carme Gil, profesora de EADA

Carme Gil, profesora de EADA

Importantes factores

Un moderador se ocupó de dinamizar la sesión y dos observadores registraron las respuestas. La categorización de los resultados se realizó tomando como base el cuestionario para la prevención de Riesgos Psicosociales (ISTA S), incorporando algunas variables no previstas en el mismo.

El análisis de todas estas sesiones permiten confirmar los factores identificados en la literatura en relación al bienestar de trabajadores mayores de 50 años: la importancia del equilibrio entre las demandas, el control y el reconocimiento, y la influencia del apoyo social (Karasek y Theorell, 1990; Siegrist, 1996).

“Hay que preparar a las personas para afrontar procesos de cambio (como la jubilación) y los retos de los nuevos trabajos”

Considerando las conclusiones de estos grupos (especialmente las aportaciones a la pregunta tres), agrupamos la información recogida en cuatro grandes bloques que, en forma de  demandas, nos ofrecen posibles vías de actuación, y que son:

  1. Formación.
  2. Reconocimiento.
  3. Adecuación Persona-Puesto.
  4. Relación Intergeneracional.

Formación

Es necesario, y así se explicita en los resultados, ser muy sensibles a las necesidades dirigidas a desarrollar las habilidades, actitudes y los conocimientos necesarios para un buen desempeño profesional.

Concretamente, formación dirigida a:

  • Prepararse para la jubilación. Nuevas tecnologías y Sensibilización hacia el cambio.

Todo ello permitirá que las personas se preparen para afrontar cualquier proceso de cambio (como la jubilación) y adecuarse a los nuevos requerimientos de los puestos de trabajo.

Reconocimiento

En este aspecto se reclama valorar la experiencia, así como la trayectoria profesional, y no sólo por parte de los directivos sino de compañeros, clientes, etc… Entre las propuestas que realizan cabe destacar:

  • Hacer de Mentores en los procesos de acogida de las nuevas incorporaciones.
  • Asumir el rol de formadores para las nuevas generaciones.
  • Participar en la toma de decisiones.
  • Aportar valor transmitiendo la experiencia y el know how.
  • Realizar homenajes a la trayectoria profesional.
  • Definir protocolos de salida.

Aparece la sensación generalizada que, a pesar de su implicación y dedicación en la empresa sus demandas no se tienen especialmente en cuenta, ni se les integra por regla general en proyectos organizativos.

Adecuación persona-puesto

Una de las principales demandas de los grupos es la necesidad de ajustar sus funciones a las nuevas circunstancias relacionadas con la edad y con su situación personal. Este reajuste de sus carreras les permitiría una transición gradual a la jubilación.

“Hay que citar la pérdida de capital intelectual que desperdiciamos por el abandono prematuro del mercado laboral”

  • Todo ello pasaría por tener en cuenta aspectos tales como:
  • Reducir (o eliminar) las tareas que requieran esfuerzo físico.
  • Disminuir la presión y el exceso de carga mental.
  • Adecuar objetivos y demandas.
  • Disponer de espacios de trabajo ergonómicos.
  • Tener flexibilidad laboral y/o horaria.
  • Ayudas en el cuidado de familiares dependientes.
  • Planes de jubilación parcial o progresiva.
  • Dejar a libre elección la continuidad laboral más allá de la edad de jubilación establecida.
  • Generar proyectos y cambios de trabajo que rompan con la rutina.

Relación intergeneracional

En términos generales, aparece en los grupos una visión positiva de la convivencia de varias generaciones, ahora bien, siempre que se entendieran las particularidades y necesidades del colectivo de más de 50 años, y siempre que las organizaciones no mostraran un interés tan exacerbado por los perfiles más jóvenes en detrimento de los sénior.

Se propone: Planificar el recambio generacional. Fomentar el equilibrio intergeneracional en los equipos de trabajo.

Velar para que la incorporación de un mando joven sea respetuosa con la experiencia de las personas de más edad. Sesiones específicas dirigidas a romper los clichés, los estereotipos respecto a la edad.

Podemos concluir diciendo que, diseñar y adoptar estrategias que promuevan el bienestar de los profesionales más sénior de las organizaciones forma parte de la responsabilidad social, responsabilidad que ha de ser compartida por los diferentes ámbitos y sectores de la sociedad. Sin mencionar la pérdida de capital intelectual y relacional que perdemos por el abandono prematuro del mercado laboral.

Es necesario poder ofrecer recursos, tanto a las organizaciones como a las personas, para mejorar las condiciones que inciden sobre la salud, la satisfacción y la actividad laboral en edad avanzada.

En este artículo podemos encontrar algunas pistas para saber por dónde debemos empezar para adaptarnos a la nueva situación.

Referencias bibliográficas:
  • Karasek, R. y Theorell, T. (1990) Healthy Work. Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books.
  • Siegrist, J. (1996). Adeverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27-41 Fernández Castro, J. (investigador principal).
  • Universidad Autónoma de Barcelona. Los trabajadores de mayor edad: estrategias para favorecer el mantenimiento de su capacidad laboral y su intención de mantenerse laboralmente activos (CapLab). Resumen de la investigación, Mayo de 2010.

 

Publicado en Catalunya Empresarial nº 236

  One Response to “Trabajar más allá de los 50. ¿Mito o realidad?

  1. Este tipo de estudios es muy importante, ya que debido a la crisis economica y a la cantidad de personas jubiladas, no se podra cubrir con los montos de estas pensiones en un futuro. y el hecho de fomentar el trabajo ayuda a el pais, a salir de la crisis, tambien ayuda a las personas a prepararse para la jubilacion. Este mecanismo deberia se copiado por otros paises que estan en las mismas situaciones.

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